סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של ניכויים אותם מותר לנכות משכרו של עובד. סכומים אשר אינם נופלים בגדר סעיף זה אסור לנכותם משכרו של העובד. בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק ובפסיקה, ניתן לנכות "חוב" של עובד, ובלבד שמדובר בחוב קצוב, מוכח ושאינו שנוי במחלוקת. כמו כן, נדרשת הסכמת העובד בכתב כי מדובר בחוב שלו כלפי המעביד. כאשר לא מתקיימים התנאים האמורים, חל איסור לנכות כל סכום משכרו של העובד.

חובה של אדם או של חברה להפקיד לקופת גמל מכוח החוק או מכוח הסכם קיבוצי או אחר

מעביד מחויב בניהול רישום ביחס לזכויות שונות המוקנות לעובדים. כך, חוק הגנת השכר קובע, כי מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדיו והשכר ששולם להם; חוק חופשה שנתית מטיל חובה על המעביד לנהל פנקס חופשה, אשר יירשמו בו הפרטים אודות החופשות של העובדים, לרבות מספר ימי חופשה המגיעים לעובד, מספר ימי חופשה אשר ניתנו לעובד למעשה, מועדי החופשות שניתנו וכיוצ"ב; חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי כל מי שמעביד עובד לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי, חייב לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה, כלומר- ניהול פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. במסגרת תיקון מספר 24 לחוק הגנת השכר נקבע, כי לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. במידה ולא בוצע הרישום בפנקס באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מידי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך.

חוזה אשר מועד תחילתו וסיומו נקבעו במעמד חתימת החוזה. חוק פיצויי פיטורים קובע, כי עובד המועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין החוק כאילו פוטר ולכן יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ממעבידו. הסעיף קובע סייג, לפיו, לא תקום זכאות לפיצויי פיטורים אם המעביד הציע לעובד לחדש את החוזה והעובד סירב. במקרה זה יראו בעובד כאילו התפטר. הצעת המעביד לחדש את החוזה צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.

יחסי עבודה בין מעביד לעובד הם יחסים חוזיים, הכפופים הן לדיני החוזים הכלליים והן למשפט העבודה, שהוא משפט מגן וחל על יחסים אלה גם ללא אזכור מפורש בהסכם.משפט העבודה מכיר סוגים שונים של הסכמים, כגון הסכם קיבוצי (כללי או מיוחד).ההוראות האישיות בהסכם קיבוצי הן זכויות מוגנות, שאינן ניתנות לוויתור, כמו הזכויות שבחוק.הסכם אישי מחזיק בתוכו את פרטי הזכויות והחובות של הצדדים, לפי המסוכם ביניהם.אם חל על הצדדים הסכם קיבוצי, יהא העובד זכאי לכל הזכויות המוקנות לו על פיו, כאשר ההסכם האישי יכול רק להוסיף עליהן ולהיטיב את מצבו - ולא לגרוע.כאשר ההסכם הקיבוצי עצמו מחריג מתחולתו עובד מסוים או קבוצת עובדים, וההסכם האישי של עובד כזה מכיל הוראה מתאימה - יהיה להסכם האישי תוקף בפני עצמו, ללא זיקה להסכם הקיבוצי ובכפיפות לזכויות המוגנות בחוק, כאמור לעיל.

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לימי חול המועד, ולא נקבעו בהם שעות עבודה שונות מאשר בימי עבודה אחרים.לפיכך, על-פי החוק, ובהעדר הוראה המחייבת את המעביד מכוח הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי, או נוהג שקיים במקום העבודה - ימי חול המועד הינם ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.

זכותו של אדם לעסוק בכל עיסוק שירצה.זכות יסוד זו נכללת בהצהרה אוניברסלית על זכויות האדם, ומשנת 1992 היא מוגנת בישראל על-ידי חוק יסוד: חופש העיסוק.

תקופת חופשה ללא תשלום היא תקופה שבה מושעים יחסי עובד-מעביד, ומוקפאות מכלול הזכויות והחובות - הן של העובד והן של המעביד: העובד אינו חייב לעבוד והמעביד אינו חייב בתשלום שכר.על-פי הפסיקה - תקופה שבה נמצא עובד בחל"ת אינה בבחינת עבודה, ולכן אינה צוברת ותק לעניין זכויות סוציאליות, כגון חופשה, מחלה וכו`

לא אחת, נאלצים מעבידים לסגור את מקום העבודה בעתות מצוקה, ונוהגים לזקוף ימי היעדרות אלה על חשבון החופשה השנתית של העובדים.על-פי חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 ועל-פי הפסיקה שניתנה בהתאם לחוק - המעביד הוא הקובע את מועדי החופשות של עובדיו, ואת אורך החופשה.לפיכך, זכאי המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת על חשבון ימי החופשה הצבורה של העובדים, ובלבד שבמקרה שבו מדובר על חופשה של שבעה ימם לפחות, ייתן המעביד לעובדים הודעה מראש של שבועיים אודות יציאתם לחופשה.באשר לעובדים שלזכותם אין כלל צבירת ימי חופשה, הרי שכיוון שהמעביד הוא שכפה על העובדים לצאת לחופשה - מחויב המעביד בתשלום עבור ימי היעדרות הללו לאור העיקרון הכללי לפיו עובד זכאי לשכרו עת היותו מוכן ומזומן למלאכה בתקופת היותו עובד ולאו דווקא משעבד בפועל.די בנכונות מוצהרת של העובד לעבוד.לפיכך, ככלל המעביד יהיה חייב לשלם לעובדיו שכר עבודה גם בגין הימים שלא עבדו בהם עקב סגירת המפעל.עם זאת, אם סוכם עם העובדים כי לא ישולם להם עבור החופשה לאור העובדה שאין לזכותם צבירת ימי חופשה - המעביד אינו חייב לשלם להם בעד תקופה זו.

חופשה במועד משותף לכל עובדי המפעל.במפעלים שונים נהוגה חופשה מרוכזת בחול המועד או במהלך הקיץ.

חוק חופשה שנתית קובע את חובת המעביד להעניק לעובד חופשה.הזכות לחופשה מתגבשת בתום השנה, ובכל שנה גדלה מכסת ימי החופשה שלהם זכאי העובד, בהתאם לסולם הקבוע בחוק.מטרת החוק היא לאפשר לעובד לנוח - ומכאן נובעות ההוראות המגבילות: אין לפדות את החופשה, אלא כאשר העובד מפסיק את עבודתו מבלי שניצל את מלוא הזכאות שלו; לפחות 7 ימים מכלל ימי החופשה חייבים להיות רצופים; לא מדובר על שעות ועל חלקי ימים, אלא רק על ימים רצופים; מחלה, כמו גם ימי חג או מילואים, אינם נחשבים לחופשה וכאשר נוצרת ביניהם חפיפה – נקטעת החופשה ונשמרת הזכות של העובד לימי חופשה חופפים.מועד החופשה ייקבע על-ידי המעביד, בהתאם לסדרי העבודה תוך התחשבות בעובד, וכאשר מספר ימי החופשה עולה על שבעה – תינתן לעובד הודעה של שבועיים מראש.

הזכות לחופשת לידה מוקנית גם לעובדת או לעובד (אך לא לשניהם באותו הזמן) שאימצו ילד שגילו אינו עולה על 10 שנים, ובהתאם לכך גם הזכות לדמי לידה.

חופשה בת 14 שבועות, שלה זכאית עובדת שילדה או אימצה ילד שגילו עד 10 שנים.עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים.במהלך חופשת לידה, נאסר על המעסיק להעסיק את העובדת (על-פי חוק עבודת נשים) והוא פטור מלשלם לה שכר.עובדת שעומדת בתנאי הזכאות של המוסד לביטוח לאומי, זכאית לתשלום דמי לידה עבור תקופת חופשת הלידה.עובדת רשאית להתחיל את חופשת הלידה שלה החל משבעה שבועות לפני יום הלידה המשוער, ולהשלים את השאר לאחר הלידה.עבור תקופת חופשת הלידה, נצברות לעובדת זכויות סוציאליות כגון ימי מחלה, הבראה וכו` (למעט חופשה שנתית הנצברת על בסיס ימי עבודה בלבד).כמו כן נצבר לה ותק וכל הזכויות הנגזרות ממנו (כגון פיצויי פיטורין).

כינוי לחוק שיוזמת הממשלה מדי שנה מאז 1985, העוסק במגוון רחב של נושאים שהממשלה מעוניינת לקדם, באמצעות תיקוני חקיקה נרחבים. חלק מהסעיפים הכלולים בו נועדו להקטין את ההוצאה התקציבית לשנה אליה הוא מתייחס, אך חלקם נועדו לקדם רפורמות במשק, כמו הפרטות וצעדים אחרים שיש להם משמעויות ארוכות טווח, לעתים תוך ביטול חוקים שונים שהכנסת חוקקה.

במסגרת משפט העבודה, חוקי המגן הם החוקים המגנים על העובד בהבטיחם לו זכויות מינימום.מאפיין מובהק של חוקי המגן הוא אופיים הכופה (קוגנטי): העובד, ואפילו ארגון העובדים, אינם יכולים לוותר על זכויות שמקורן בחוקי המגן (פרט לחריגים מעטים).

חוקי העבודה אינם אוסרים על מעבידים להעסיק חיילים בזמן שירותם בצבא. פקודות מטכ"ל אוסרות על חיילים לעבוד במקביל לשרותם בצבא ללא אישור, אולם האיסור חל  ומחייב את החיילים בלבד. חייל המועסק כשכיר חייב בתשלום דמי ביטוח מהכנסתו, אולם, יהיה פטור מתשלום דמי ביטוח בריאות  בתקופת השירות.

העברת המפעל מיד ליד, חלוקתו או מיזוגו, ובלבד שכתוצאה מההעברה, מהחלוקה או מהמיזוג כאמור, עובר המפעל או חלק ממנו לידי אישיות משפטית אחרת. בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כלולים הסדרים המשקפים את גישת המחוקק לראות במקום העבודה, בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו. משמע, שזכויות מסוימות של עובדים נקבעות ומחושבות על פי תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעביד, אלא באותו מקום עבודה או בקשר למקום העבודה.

עפ"י חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, פיצויי הפיטורים מחושבים על פי משכורתו האחרונה של העובד X שנות הוותק שלו. עם זאת, בחוק, בתקנות פיצויי פיטורים ובפסיקה, נקבעו הוראות שונות לקביעת המשכורת לעניין חישוב הפיצויים, בהתאם לסוג העובד ואופן העסקתו.