תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:פיטורים בלתי חוקיים
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
אזורי ת"אעב ****/**
חובת תום לב מוגברת בפיטורי עובדים של רשות מנהלית
התובעת מועסקת כעובדת בכירה במשרד התחבורה מזה 34 שנים, מהם 17 שנים כמנהלת אגף בכירה בענף מערכות מידע והינה בת 61. החל ממאי 1997, מועסקת התובעת בחוזה עבודה אישי המיועד לעובדי מדינה בכירים. באוגוסט 2005, החליט הנתבע 2, נציב שירות המדינה, שלא להאריך את חוזה העסקתה. החלטה זו נתקבלה לאחר שלתובעת נערך שימוע בפני המשנה לנציב שירות המדינה, שבו נאמר לה, כי הנימוק אשר ניצב בבסיס ההחלטה שלא להאריך את חוזה העסקתה, הינו לאור יכולותיה הניהוליות אשר אינן מספקות. התובעת טוענת, כי תפקידה הובטח למר ציון כספי, שהיה מקורב לשר התחבורה ועל כן ההחלטה לפטרה מבוססת על שיקולים שאינם ממין העניין ועל כן דינה להתבטל. כמו כן, טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו כתוצאה מאפליה על רקע של גיל, מין וותק * נקבע: על החלטה של רשות מנהלית לעמוד בכללי המינהל הציבורי. אכן, בדין טוענים הנתבעים כי בית הדין לא ימהר להמיר את שיקול דעת הרשות המנהלית בשיקול דעתו שלו. יחד עם זאת, מצב בו רשות ציבורית תשתמש ללא כל צידוק בעובדת היותה רשות ציבורית, כדי להתנער בהתחייבויות אשר נטלה על עצמה, אינה מתקבלת על הדעת. החובות המיוחדות המוטלות על גוף ציבורי כוללות בחובן חובות מוגברות של תום לב, איסור לנהוג בשרירות ואיסור להפלות (בג"צ 852/86 ח"כ שולמית אלוני ואח' נ' שר המשפטים). כמו כן, עוסקים אנו ביחסי עבודה, בהם נקודת המוצא הינה כי העובד הינו בעמדת נחיתות ביחס למעביד. עוד רואים אנו כי על בית הדין לבחון ולהכריע בשאלות העולות בתחום יחסי העבודה, מבלי להתעלם מאי השוויון בין הצדדים. כלל הוא, כי החלטה של רשות מנהלית להתקבל אך ורק על בסיס שיקולים ענייניים. סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988, קובע כי במקרים המנויים בסעיף 2 לחוק, יועבר נטל הראיה אל המעביד בכדי שיוכיח כי הסיבה לפיטורים איננה כתוצאה מהפליה, אלא מסיבות ענייניות. עובד המבקש להעביר את נטל הראייה למעביד לפי סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, עליו להביא ראשית ראיה להתנהגות פסולה מטעם המעביד (דב"ע נו/129-3 פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ). במקרה דנא, התייחסותם של הנתבעים לגילה או ותיקותה של התובעת, עוד לפני שהוגשה הבקשה, הינה פסולה ומפלה וקובעת תנאים שאינם ממין העניין. הנתבעים סבורים כי התובעת מבצעת כהלכה את החלקים המקצועיים בעבודתה אך בכל הקשור ליכולותיה הניהוליות, טוענים הם, כי עבודתה לוקה בחסר. התובעת הרימה את הנטל הנדרש להוכחת הפליה כנדרש על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. הנטל שהוטל על הנתבעים לא הורם ולא הוכח, כי ההחלטה שלא להאריך את חוזה העסקתה של התובעת לא הייתה נגועה באפליה. לו היו מראים הנתבעים, כי קיימת הנחיה מנהלית הקובעת כי לגבי כל מנהל ומנהל בשירות המדינה, קיים פרק זמן בו הוא מכהן בתפקידו ולאחר מכן מתבצע "רענון שורות" ו"דם חדש" מוזרם, קרי, מנהל אחר מחליף אותו, ייתכן והיה בכך כדי להוכיח כי יש בדבריהם אמת מסוימת. אך זאת לא נעשה, והרושם שנוצר הוא כי נוהל "רענון השורות" נשלף "בצוק העיתים" בכדי להסביר את ההחלטה שלא להאריך את העסקת המבקשת מבלי שיש לכך צידוק מספיק. בהליך השימוע שנערך לתובעת, נפלו פגמים מהותיים והוא לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה. לפיכך, התביעה התקבלה
תחום: פסיקה
עמודים:24
אזורי ת"א
תחום: פסיקה
עמודים:11
ארצי
אזורי ת"אעב ****/**
ועדת התעסוקה תיתן היתר לפיטורי עובד לאחר שירות מילואים כאשר לא קיים קשר בין הפיטורין למילואים
המערערת הינה חברה העוסקת בתחום טיהור מים ומעסיקה כ- 300 עובדים. המשיב הועסק בתפקיד ראש צוות מכירות הסכמים החל מיום 17.11.04. מיום 18.9.05 ועד 20.9.05 שהה המשיב בשירות מילואים פעיל. זאת שעה שלטענת המערערת ביום 21.9.05, היא הודיעה למשיב על כוונתה לסיים את עבודתו וכי עד לקבלת הודעה על כך הוא התבקש שלא להגיע לעבודה. המערערת פנתה לוועדת התעסוקה, על מנת שזו תעשה שימוש בסמכות הנתונה לה על פי סעיף 41 א(ב) לחוק חיילים משוחררים, ליתן לה היתר לפיטורי המשיב. וועדת התעסוקה קבעה במסגרת ממצאיה כי על אף שהמשיב חולק על הטענות המקצועיות שהועלו כלפיו בדבר אי עמידה ביעדי המכירות ובדבר העדר השקעה מצידו לשיפור התוצאות, הרי שהמשיב אישר בפניה שכוונת המערערת לפטרו אינה קשורה עם שירות המילואים. דעת הרוב של וועדת התעסוקה היתה - כי אין להתיר את פיטוריו של המשיב. במסגרת נימוקי הרוב נקבע, כי גם מקום שהוכח כי הפיטורים אינם בשל שירות מילואים, עומדת לה הסמכות לדון בבקשת ההיתר ומשכך, היא רשאית להפעיל שיקול דעת ולבחון האם נסיבות המקרה הספציפי מצדיקות מתן היתר כמבוקש. על כך הערעור * נקבע: המסגרת הנורמטיבית הרלוונטית מצויה בסעיף 41א(ב) לחוק חיילים משוחררים. הוראה זו נועדה למעשה ליתן הגנה ראויה לעובדים המשרתים במילואים, המרימים תרומתם להגנה על בטחון המדינה וזאת תוך השענות על שיקולים מוסריים כמו גם על שיקולים תועלתניים שעניינם מתן תמריץ חיובי מחד והוקרה מאידך למי שנוטלים או עשויים לקחת חלק פעיל בהגנה על בטחון המדינה. עם זאת, דווקא לנוכח תכלית זו ולצורך השגתה באופן המיטבי יש להמנע ממתן הגנת יתר למשרתי המילואים, באופן שעלול להביא ליצירת תמריץ שלילי אצל מעסיקים מפני התקשרות עם אוכלוסיית עובדים זו. לפיכך, הפרשנות אותה אימצה הוועדה לפיה, הסעיף אוסר באופן גורף, למעט מקרים חריגים, על פיטורי עובד בתקופה שלאחר 30 יום מתום שירות המילואים, גם אם שוכנעה הוועדה כי פיטורים אלה אינם קשורים כלל ועיקר לשירות המילואים - הינה פרשנות בלתי מאוזנת. מכאן גם חוסר הסבירות שבפרשנות זו שאינה מגשימה את תכלית החקיקה. זאת משום שהיא מספקת הגנת יתר לעובד המשרת במילואים, באופן שעשוי בסופו של דבר לפגוע בו. ביהמ"ש סובר, כי הפירוש הסביר המגשים את תכלית החוק באופן מאוזן הינו פירוש האומר, כי לוועדה נתונה הסמכות שלא להתיר את הפיטורים במהלך 30 הימים שלאחר שירות המילואים, גם אם יוכח להנחת דעתה כי פיטורים אלה אינם קשורים לשירות המילואים, אך זאת ככל ששיקולים אלה הינם בעלי זיקה כלשהי לשירות מילואים. ככל שקיימות סיבות שאין להן כל זיקה לשירות המילואים אשר בעטיין יתכן ומדובר בפיטורים שאינם כדין – הרי שהסמכות לדון בהן איננה נתונה לוועדה, אלא לבית הדין. לנוכח האמור, ביהמ"ש מבטל את החלטתה של הוועדה, ומורה כי עניינו של המשיב יוחזר לוועדת התעסוקה על מנת שתדון בבקשה בהתאם לאמות המידה דלעיל
תחום: פסיקה
עמודים:8
אזורי ת"א
ארציעע ****/**
פיטורי עובד ללא גילוי הסיבה האמיתית לפיטוריו מהווים פיטורין שלא כדין ופגיעה בזכות השימוע
המערערת החלה לעבוד בחברת חשמל במחוז צפון במחלקת תכנון רשת במדור בשנת 1996. המערערת התלוננה בפני הממונה עליה על הטרדה מינית, מאוחר יותר סבלה מהתנכלות הממונה הישיר שלה עד לפיטוריה בחודש דצמבר 1997. המעשים המיוחסים קדמו לחקיקת חוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח - 1998, לכן החוק לא חל על המקרה שבפנינו. רק לאחר שנסיבות פיטוריה של המערערת פורסמו בעיתון גלובס בוטלו הפיטורים. המערערת הועברה לתפקיד אחר ברשת הארצית. בתום אותה שנה, המערערת פוטרה שנית מחברת חשמל אך פיטוריה בוטלו בשל התנגדות וועד העובדים. לאחר שנת עבודה נוספת, הממונה על המחלקה פיטר את המערערת בפעם השלישית. החלטתו התקבלה בניגוד להמלצת הממונה הישירה על המערערת. שוב פנתה המערערת לוועד, אלא שהרכב הוועד התחלף והוועד החדש אישר את הפיטורים. במכתבי הפיטורים לא ציינה חברת חשמל את הטעם לפיטורים. לאחר שהמערערת כתבה מכתב בו ביקשה שינמקו בכתב את הסיבה לפיטורים השלישיים, השיבו לה בכתב כי פוטרה בשל צמצומים. ביה"ד האזורי הכריע שהפיטורים היו כדין היות והמערערת פוטרה מטעמים עניינים של אי התאמה לתפקיד ודחה את תביעתה. מכאן הערעור * נקבע: מהי הנפקות המשפטית של העובדה כי חברת החשמל הודיעה כי פיטרה את המערערת עקב צמצומים ובסופו של דבר נפסק כי הפיטורים נבעו מאי התאמה? בדב"ע לז/93 מדינת ישראל נ' יואל חנוכי נקבע, כי "העובדה שאפשר להשיג תוצאה משפטית בדרך מסוימת אינה אומרת שישיגוה אף אם ילכו בדרך אחרת". מן הפסיקה עולה שכדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו על מנת לאפשר לו להתגונן מפניהם ועל מנת שיינקט הליך הפיטורים המתאים. שאם לא כן, נפגעת זכותו של העובד לשימוע ונמנעת ממנו האפשרות להתגונן. במקרה דנן, המערערת לא פוטרה מחברת החשמל בשל צמצומים. ראשית, התקן של המערערת לא צומצם אלא במקומה נקלטה כלתו של בכיר בחברה, אשר לדעת הממונה הישירה שלה, לא תרמה תרומה משמעותית למחלקה. במהלך הדיון, חברת החשמל שינתה חזית והציגה שלוש גרסאות שונות לסיבה שבעטייה פיטרה את המערערת: במכתב הפיטורים טענה חברת החשמל, כי המערערת פוטרה בשל צמצומים; לאחר מכן, חברת החשמל שינתה את טעמיה וטענה כי המערערת הייתה עובדת בינונית. משכך, הציגה המערערת תמליל מוקלט ומסמכים מהם עולה, לכאורה, שהמערערת מבצעת את עבודתה היטב; בעקבות הראיות החדשות שנחשפו, העלתה חברת החשמל גרסה שלישית לפיה, המערערת תופסת תקן חשוב אותו יכול למלא אדם שכישוריו עולים על כישוריה (במקרה זה כלתו של בכיר בחברת חשמל). משפוטרה המערערת מסיבה מוצהרת של צמצומים והתברר, כי כלל לא היה יסוד לה והיא שימשה מסווה לסיבה אחרת, אשר חברת חשמל לא ראתה לנכון לגלות למערערת, זכאית המערערת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. לפיכך, תשלם חברת החשמל למערערת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה של ארבע משכורות לפי המשכורת האחרונה ובסה"כ 36,000 ש"ח
תחום: פסיקה
עמודים:9
ארצי
ארציעבל ****/**
התאבדות הוכרה כתאונת עבודה בגינה יש לשלם גמלת תלויים לשאריו
המנוח עבד מספר שנים במחלקת התברואה של עיריית ערד. באחד הימים, לקה המנוח בהתקף לב שבעקבותיו נעדר מהעבודה במשך שבועיים. לטענת התובעת, אשתו, עם חזרתו נתקל ביחס נוקשה וסידור עבודה שונה מהרגיל. בנוסף, קיבל המנוח קו נסיעה קשה ונטען, כי ההתעללות בו הייתה ללא גבול. כל אלה הובילו את המנוח להתאבד ובגין כך נתבעה גימלת תלויים מביטוח לאומי. התביעה נדחתה וביה"ד האזורי קבע, כי המבחן להכרה בהתאבדות כתאונת עבודה הינו מבחן קרות אירוע חריג בסמוך לפני התאבדות. נקבע כי טענות המערערת לשני אירועים חריגים בעבודה שקדמו למעשה ההתאבדות: איום בפיטורים ע"י הממונה עליו, והשפלתו על ידי הממונה בסמוך לפני התאבדות – לא הוכחו. על כך הערעור * נקבע: כב' הש' י' פליטמן: על מנת שאיבוד לדעת יוכר כתאונה בעבודה, יש להוכיח קרות אירוע מיוחד, מוגדר, הקשור לעבודה ושבעטיו טרף העובד נפשו בסמוך לאחר מכן. אין צורך, כי אותו אירוע יחשב לחריג. מתוך מכתב ההתאבדות שהשאיר אחריו המנוח, וזוהי הראייה המהימנה ביותר לאשר אירע, עולה, כי בגין שני אירועים מיוחדים הוא שם קץ לחייו. האחד, קיפוחו בסמוך לפני התאבדותו בהשוואה ליתר העובדים במכסת השעות הנוספות. השני, האיסור שהוטל עליו במקרה מסויים, לעזוב את העבודה לצורך בדיקה רפואית, לעומת ההיתר שנטל לעצמו הממונה עליו לעזוב את העבודה, לצורך טיפול שיניים לילדיו. משכך הם הדברים, המסקנה היא כי הוכחו כנדרש אירועים מיוחדים בעבודה שאירעו בסמוך לפני ההתאבדות. משברור שאירועים אלו גרמו לפגיעתו של המנוח בעצמו, די בכך כדי לקבוע כי חבלתו זו - הינה בגדר תאונה בעבודה. ולפיכך, זכאים תלוייו לגימלת תלויים; כב' הנש' ס' אדלר: בהיעדר הוכחה הקושרת בין התפתחותן של מחלות נפש לבין העבודה לא הוכללו מחלות אלה ברשימת מחלות המקצוע. כמו כן, מחלת נפש אינה מוכרת מכוח תורת המיקרוטראומה. האפשרות הנשארת להכיר בהתאבדות כפגיעה בעבודה היא להכיר בה כתאונת עבודה. במקרה שבפנינו לא הונחה חוות דעת מומחה וגם תיקו הרפואי של המנוח לא הוגש ולפיכך, אין לדעת האם המנוח ניסה לשלוח יד בנפשו קודם למקרה זה, שלמרבה הצער הוביל למותו. כך, אין לדעת אם המנוח סבל ממחלת נפש, האם הוא קיבל טיפול עבורה, והאם היא הייתה ממין המחלות שצפויה להחמיר בעבודה או בקשר עם עובדים אחרים. אין גם חוות דעת של פסיכיאטר המצהיר על קיומו של קשר סיבתי בין עבודתו של המנוח לבין התאבדותו. יתרה מזאת, לא הונח כל בסיס לבירור גרסת אשת המנוח, לפיה הממונים על המנוח התייחסו אליו בצורה לא ראויה. החובה להביא תשתית עובדתית התומכת בתביעה מוטלת על שכמי התובעת וספק אם היא השכילה להרים נטל זה, כאשר הראיה היחידה שיש בה כדי לתמוך בגרסתה היא המכתב שהשאיר אחריו המנוח. אולם, בנסיבות המיוחדות של פרשה זו, מחמת הספק ועל אף העדרה של מסכת ראיות מלאה, נכון ביה"ד ללמוד ממכתב ההתאבדות, כאמור לעיל, כי קדמו להתאבדות שני אירועים שארעו בסמוך לה, אשר ניתן לקושרם להחלטת המנוח לשים קץ לחייו. הערעור התקבל
תחום: פסיקה
עמודים:9
ארצי
19/03/2006 |
כב' השופט שמואל טננבוים
תחום: פסיקה
עמודים:5
אזורי ת"א
22/03/2006 |
סטיב אדלרנילי ארד , שמואל צור ,
ארציבשא ***/**
במנגנונים הפנים צבאיים קיים תחליף ראוי והוגן להגנה מפיטורים הניתנת לעובדת בהריון מכח הוראות חוק עבודת נשים
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי במקרה הנדון התקיימו הליכים צבאיים פנימיים שמטרתם הייתה לקבוע האם ראוי להפסיק את שירותה הצבאי בעודה בהריון, והאם החלטות המפקדים שהתקבלו בעניינה התקבלו מטעמים ענייניים. בית הדין קבע, כי הפרוצדורה הנוהגת בצבא בעניין זה ממלאת אחר תכליתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ומגינה על העובדת מפני הפליה ושיקולים זרים בהחלטת הצבא להפסיק את שירותה (עע 214/05 אירית שעל נ' מדינת ישראל, מיום 22.3.06).
תחום: פסיקה
עמודים:7
ארצי
אזורי ת"אעב ****/**
נטל ההוכחה כי מכתב הפיטורים הינו פיקטיבי מוטל על המעביד
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע, כי במקרים בהם קיים מכתב פיטורים נטל ההוכחה להוכיח כי לא בפיטורים עסקינן, מוטל על המעביד. עם זאת, חזקה זו שמדובר בפיטורים ניתנת לסתירה, כאשר המעביד מצליח להוכיח כי על אף המכתב מדובר בהתפטרות. במקרה הנוכחי הצליחה המעבידה להרים את נטל ההוכחה ולהוכיח כי אכן מדובר במכתב פיטורים פיקטיבי אשר לא נועד בפועל לפטר איש (עב 6492/04 ביצור יובל נ' איגוד ספורט אליצור נתניה, מיום 11.5.06).
תחום: פסיקה
עמודים:18
אזורי ת"א
אזורי ת"אבשא ****/**
עובדת הוחזרה לעבודה במוסד ציבורי בשל פגמים מהותיים שנפלו בהליך הפיטורין
* בית המשפט בוחן את הליך פיטוריה של סגנית דיקאן באוניברסיטת תל אביב ומוצא כי נפלו בו פגמים מהותיים המצדיקים השבתה לעבודה ופיצויים נוספים * בנוגע להליך פטורים תקין כאשר המעסיק הוא גוף ציבורי, כמו האוניברסיטה, נקבע כי יבחנו מספר גורמים, בניהם, התקיימותה של זכות הטיעון כהלכתה; האם התקבלה ההחלטה כדין ובהליך נאות ובהסתמך על חומר ראיות המעוגן בכתובים וכל זאת במערכת מובנית של כללים *
תחום: פסיקה
עמודים:85
אזורי ת"א
ארציעע ****/**
בית הדין יתערב בהחלטת הממונה למתן היתר פיטורים לעובדת בהריון שלא ניתנה לה זכות טיעון
החברה, רשת חנויות אופטיקה, העסיקה את המשיבה החל מחודש מרץ 1999 כמנהלת שניים מסניפיה. על פי חוזה ההעסקה מיום 28.2.1999, הוסכם שבתום חצי שנה מתאריך התקשרות, ייפגשו הצדדים על מנת לקבוע את המשך ההתקשרות או הפסקתה. כשמונה חודשים לאחר מכן, בתאריך 4.10.1999, החליטה החברה על פיטוריה לאלתר של המשיבה. ביום 1.11.1999, פנתה החברה אל הממונה בבקשת היתר לפטורי המשיבה. לאחר חקירת גירסתם של הצדדים, החליט הממונה, "לפי הסעיפים 9 ו-22 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, להתיר הפיטורים החל מתאריך 31.12.1999. תמצית הנימוקים: "אין קשר בין הפיטורים להריון. העובדת והמעביד הגיעו לפשרה בנוגע לפיטורין". במכתבה לממונה, הודיעה המשיבה כי לא הסכימה לפשרה. נוסף על כך, ולגופו של עניין, השיגה המשיבה על החלטת הממונה בדבר כשרות פיטוריה, בטענה שההחלטה התקבלה בהתעלם מטענותיה ובהיותה מבוססת על טענות שקריות אותן העלתה החברה. כתגובה, שלחה החברה לממונה עותק מפרוטוקול ישיבת המנהלים מיום 4.10.1999, כראיה להחלטת הפיטורים וטעמיה. לאור זאת, שלחה הממונה לצדדים החלטתה הנוספת לפיה הוחלט להתיר הפיטורין החל מתאריך 31.12.99. והנימוקים הם: אין קשר בין הפיטורין להריון; המעסיק לא היה שבע רצון מתפקודה של העובדת וניהל עמה שיחות על כך; היועץ הארגוני של החברה התריע בפני הנהלת החברה על סגנון ניהולה של העובדת הדורש שינוי; בישיבת הנהלה של החברה הוחלט על פיטוריה של העובדת; במועד הישיבה לא היה ידוע על הריונה". כנגד החלטתה של הממונה עתרה המשיבה לבית הדין האזורי. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי "החלטת הממונה אף שניתנה במסגרת החוק המסמיך, לוקה היא בחוסר סבירות המצדיק את ביטול מתן ההיתר וזאת הן בשל התבססותה על מסמכים בלתי מבוססים והן בשל העדר מתן זכות טעון מלאה לתובעת". עוד קבע קבע בית הדין, כי נמצאו "סתירות מהותיות" בין המסמכים שעמדו בבסיס שתי החלטותיה של הממונה "אשר יש בהתבססות עליהם בכדי לקבל החלטה הלוקה בחוסר סבירות". בית הדין קבע כי למעשה הוחלט על פיטורי המשיבה באותו יום בו הודיעה על הריונה וכי החברה ביקשה לפטר את המשיבה "בשל היותה בהריון, פיטורים המהווים הפליה לאור סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה" וכן, שמדובר בקיום חוזה עבודה שלא בתום לב. מכאן הערעור H נקבע: ממצאיו של בית הדין האזורי מעוגנים בחומר הראיות שהיה לפניו ומסקנותיו מבוססות בדין. על כן, יש לאשר את פסק הדין מטעמיו. ההליך שהתקיים בפני בית הדין האזורי לא היה בגדר ערעור על החלטת הממונה, אלא במסגרת ביקורת שיפוטית שקיים על החלטת הממונה, בפעולתה כרשות מינהלית. מלכתחילה, התקבלה ההחלטה על פיטורי המשיבה על אתר, מבלי שניתנה לה זכות הטיעון בפני מנהלי החברה. כפי העולה מחומר הראיות, היה זה היועץ הארגוני שקיים עמה שיחת בירור, ובהסתמך על מסקנותיו מאותה שיחה החליטה החברה על הפיטורים. לא הובאה ראיה על כך שמסקנותיו של היועץ הארגוני והמלצותיו הובאו לידיעת המשיבה, או שניתנה לה הזדמנות להגיב על הנאמר בעניינה בפני מנהליה. הנה, אפוא, למשיבה לא ניתנה כל אפשרות להשמיע טענותיה הן לפני ישיבת ההנהלה והן לאחריה, וכתוצאה מכך קופחה זכותה לנסות ולהעביר את רוע הגזרה. בשלילת זכות הטיעון, הועמדה המשיבה בפני עובדה מוגמרת של פיטורים על-אתר.אם לא די בכך, נשללה מהמשיבה זכות הטיעון אף בפני הממונה. בנסיבות אלה, כדין מצא בית הדין האזורי פגם היורד לשורשה של ההחלטה והמצדיק ביטולה. הערעור נדחה
תחום: פסיקה
עמודים:14
ארצי
07/06/2006 |
כב' השופטת עפרה ורבנר
אזורי חיפהעב ****/**
עובדת בהריון אינה מחויבת לדווח על היותה בהריון במהלך ראיון עבודה
התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבע, חברה העוסקת בייצור ואספקה של מערכות אלקטרואופטיות ומכניות לתעשיות ביטחוניות. במהלך הראיון לפני קבלתה לעבודה, הובהר לתובעת כי גם אם תתקבל, יהיה זה לתקופת ניסיון של חצי שנה, ורק לאחריה תקבל קביעות עבודה. חמישה ימים לאחר שהתחילה התובעת לעבוד, נודע למעסיקיה כי היא בהריון והיא פוטרה. התובעת הגישה תביעה לפיצויים בטענה כי פוטרה שלא כדין על רקע הריונה. הנתבעים טענו, בין היתר, כי המדובר בסביבת עבודה מסוכנת בה התובעת היתה נחשפת לחומרים מסוכנים ורעילים ועל כן פיטוריה היו הכרחיים * נקבע: על התובעת לא חלות הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, המחייב אישור הממונה ממשרד העבודה לפיטורי עובדת בהריון עם ותק של 6 חודשי עבודה, מאחר והתובעת עבדה 5 ימים בלבד אצל הנתבעת. יחד עם זאת, חלות בענייננו הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.
תחום: פסיקה
עמודים:23
אזורי חיפה
13/06/2006 |
כב' השופטת שפר ורד - שופטת ראשיתנציג ציבור (עובדים) מר חטב שאול , נציג ציבור (מעבידים) מר גבריאלי אילן ,
אזורי נצרתעב ****/**
פיטורים שלא כדין בשל העדר זכות השימוע בפני ועדה פריטטית
בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קבע, כי משלא ניתנה זכות שימוע בפני ועדה פריטטית, הפיטורים נעשו שלא כדין. בית הדין לא קיבל את טענת המעבידה כי מדובר בהליך פורמאלי בלבד, וקבע כי כל עוד דנה הועדה הפריטטית בענייני הפרט, גם אם מדובר בענייני פרט של עובדים רבים, וגם אם מדובר בפיטורים שהם בשל צמצומים, היתה צריכה הועדה לתת לעובדים זכות שימוע בפניה (עב 1689/04 עידו לוז נ' מידתנ ישראל ביה"ח הממשלתי פוריה, מיום 13.6.06).
תחום: פסיקה
עמודים:20
אזורי נצרת