תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:הגבלת פיטורים
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
תוצאות
20/10/2013 |
כב' השופטת חנה טרכטינגוט
תחום: פסיקה
עמודים:2
אזורי ת"א
21/10/2013 |
כבוד השופטת אופירה דגן-טוכמכר
אזורי ת"אסע *****-**-**
עובדת בהריון, שמשך העסקתה הוארך מעבר לתקופת ההתמחות המוגדרת, מוגנת מפני פיטורים
בית הדין קיבל בחלקה תביעה שהגיש עובד מפעל שעסק בהתקנת מתקני מיזוג אוויר לתשלום זכויותיו ופסק לו סך של כ-140,000 ש"ח. במקרה דנן, העובד נדרש לחזור למפעל בסיום יום העבודה והדבר לא נעשה מבחירתו, ולפיכך יש לראות בזמן הטיפול בציוד (העמסה ופריקה) ובזמן הנסיעה מאתר הלקוח למפעל חלק משעות עבודתו של העובד. נקבע, כי העובד נדרש לחזור למפעל לצורך פריקת הציוד והסחורה והשבת העובדים, ובזמן זה עמד לרשות העבודה ולא היה חופשי לעשות כרצונו. לפיכך יש לראות בזמן הנסיעה מאתר הלקוחות למפעל "כשעות עבודה" ובגמול השעות הנוספות יש להכליל את זמני הנסיעה מאתרי הלקוחות בחזרה למפעל (ס"ע 28152-04-11 דימיטרי קוליחמן נ' יסעור פחחות מיזוג אוויר בע"מ, מיום 02.10.20139).
תחום: פסיקה
עמודים:2
אזורי ת"א
אזורי ב"שסעש *****-**-**
מעסיק שפיטר עובדת בזמן מחלה וללא עריכת שימוע חויב בתשלום ארבע משכורות בגין פיטורים שלא כדין
תחום: פסיקה
עמודים:10
אזורי ב"ש
תחום: פסיקה
עמודים:2
ארצי
תחום: חוזרים
עמודים:2
16/01/2014 |
כבוד השופטת אורית יעקבס, נציג ציבור (עובדים): מר ראובן גרובר, נציג ציבור (מעבידים): מר שמעון אלמאלם
אזורי נצרתסע *****-**-**
דרישת הותק בחוק עבודת נשים, משמעה עבודה בפועל במשך שישה חודשים, אף אם אינם רצופים
בתביעה של עובדת לפיצויים בניגוד לחוק עבודת נשים קבע בית הדין האזורי לעבודה, הדרישה בהוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, משמעה עבודה בפועל במשך שישה חודשים, אף אם אינם רצופים. החובה לקבלת היתר לפיטורים נובעת מעצם היותה של העובדת בהיריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על כך.
תחום: פסיקה
עמודים:1
אזורי נצרת
13/04/2014 |
כבוד השופטת ד"ר אריאלה גילצר-כץ - אב"ד, נציג ציבור (מעסיקים) מר אבי אידלסון, נציג ציבור (עובדים) ד"ר אליעזר רוזנטל
אזורי ת"אעלח ****-**-**
לממונה על חוק עבודת נשים אין סמכות לאשר פיטורי עובדת מוגנת למועד עתידי
לממונה על חוק עבודת נשים שיקול דעת שלא להתיר פיטורים גם עת אין קשר בין הפיטורים להיריון, אולם בכל מקרה, החלטה זו נתונה לביקורת שיפוטית מוגברת. בית הדין האזורי קבע, שבמקרה בו הממונה השתכנעה והחליטה להתיר את הפיטורים, אין לה סמכות לדחות את מועד כניסת ההיתר לתוקף לסוף הריונה של העובדת. אין להעדיף את אינטרס העובדת על פני המעסיק, המעסיק איננו צריך לשמש כ"כיס העמוק". לוּ לא מצאה העובדת עבודה בחודש השביעי להריונה, יכלה לפנות למל"ל לשם קבלת דמי אבטלה. לממונה קיימות 3 אפשרויות בלבד והן: להתיר את הפיטורים ממועד ההחלטה, להתיר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי או לא להתיר את הפיטורים כלל (על"ח 3727-03-13 יניב אסטרטגיות שיווק בע"מ נ' נעמה גור ארי, מיום 13.4.2014).
תחום: פסיקה
עמודים:1
אזורי ת"א
18/08/2014 |
כבוד השופטת חופית גרשון-יזרעאלי
תחום: פסיקה
עמודים:2
אזורי ת"א
ארציעע ****-**-**
חברה ממשלתית רשאית לפטר עובד שהורשע בעבירה שיש עמה קלון, גם אם העובד נחשב מצטיין ומסור, בשל חומרת העבירה
עובד נמל אשדוד ערער על החלטת ביה"ד האזורי שלא להצהיר על פיטוריו כבטלים ולהשיבו לעבודה כמנופאי מעצם היותו עובד ותיק, מקצועי ומסור במשך שנים רבות. המעסיקה אשר הינה חברה ממשלתית החליטה לפטרו בעקבות הרשעתו בפלילים בעבירה שיש עמה קלון, ביצוע מעשים מגונים בקטינה, ביתה של אחת העובדות בחברה. העובד טען להפליה לרעה שכן עובדים אחרים שהורשעו בפלילים לא פוטרו. הנוהג הקיים בחברה היה הוצאת עובדים שהורשעו בפלילים לחל"ת וכך גם היה צריך לנהוג לגביו. עוד טען כי נפלו פגמים רבים בהליך השימוע ולא הייתה הצדקה לפיטורים לאחר ששילם את חובו לחברה. לטענת המעסיקה, ההסכם הקיבוצי מאפשר פיטורי עובד אשר ביצע עבירה שיש עמה קלון בהקשר לעבודה ואין זו דרכו של ביה"ד להתערב בתוכן ההסכם הקיבוצי. בנוסף, מוטלת אחריות על המעסיקה כחברה ממשלתית לנפות את העובדים אשר אינם מתאימים ולהבטיח את אמון הציבור בתפקודה. ביה"ד החליט לדחות את הערעור ותמך בטיעוני המעסיקה. נמצא כי השימוע היה כדין והמעסיקה פעלה בסבירות ובמידתיות הנדרשת ממנה, נוכח העבירה הפלילית בה הורשע העובד ונוכח האיזון המצופה מהתנהלות של חברה ממשלתית דוגמת המעסיקה.
תחום: פסיקה
עמודים:2
ארצי
22/02/2015 |
כב' השופט יוסף יוספי, נציג ציבור (עובדים)- מר ישראל עמי שי, נציג ציבור (מעסיקים)- מר דב אבדור
אזורי ב"שסעש *****-**-**
פיטורים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים יחשבו כפיטורים שלא כדין, חרף אפשרות חוקית לפיטורי העובד לאחר תום ימי מחלתו
עובד מחשבים תבע את מעסיקתו לאחר 7 שנים של העסקה וזאת בטענה כי פוטר שלא כדין ומשיקולים זרים. המעסיקה טענה כי העובד פוטר משיקולים מקצועיים הנוגעים לרמת השירות שנתן ועקב תלונות של עובדים ומנהלים שעבדו עמו. כמו כן, העובד פוטר לאחר ניצול ימי המחלה ובוצע שימוע כנדרש על פי הדין. ביה"ד קבע כי לא נערך לעובד שימוע כדין אלא נעשה שימוע למראית עין בלבד. במסגרת ההליך המשפטי לא הוצג כל תיעוד להתנהגותו הלקויה ויתרה מכך, העובד קיבל חוות דעת מצוינות לאורך שנות העסקתו. נקבע כי לא ניתנה לעובד הזדמנות לפעול לפי תוכנית העבודה שנקבעה לו או לשפר את השרות. כמו כן, טענת העובד כי פוטר אך ורק בשל מחלתו התקבלה. ביה"ד קבע כי גם האופן בו פוטר העובד צורם ומקומם, שהרי העובד פוטר כשהוא שרוי בדיכאון ומקבל טיפול פסיכיאטרי. מנהלי המעסיקה ידעו מה מצבו ועדיין החליטו לפטרו וזאת במקום שיפעלו לסייע לו. באופן חוקי יכלה המעסיקה לפטר את העובד בתום ימי מחלה, אולם היה עליה לעשות זאת בתום לב ומשיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשו בחוסר תום לב יחשבו כפיטורים שלא כדין.
תחום: פסיקה
עמודים:2
אזורי ב"ש
×
מתעניינ/ת ב.
מכללת חשבים מעבירה:
- ימי עיון
- השתלמויות
- קורסים
- סדנאות
בנושא
מזמינים אותך ליצור קשר לקבלת מידע נוסף