תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:עובד גלובלי
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
08/03/2004 |
כב' השופטת ע. פוגל - סגנית שופט ראשי
תחום: פסיקה
עמודים:15
אזורי ת"א
15/11/2006 |
כב' השופטת מיכל לויטנ.צ. מר עמיר , נ.צ. מר גמליאל ,
אזורי ת"אעב ****/**
חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל ככלל על עובדי סיעוד
בית הדין חזר על הקביעה כי ככלל חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, אינו חל על עובדי סיעוד, כיוון שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. השכר הסביר לו זכאי העובד הוא שכר מינימום בתוספת 30%. לאור טענת המעבידה לפיה העיכוב בתשלום השכר נבע מדרישת העובדת לקבל שכר בדולרים, דחה בית הדין את תביעת העובדת להלנת שכר, וראה בהתנהגות המעבידה "טעות כנה" בכך שסברה שהיא מיטיבה עם העובדת ולא פוגעת בה
תחום: פסיקה
עמודים:16
אזורי ת"א
14/06/2007 |
כבוד השופטת נטע רות
אזורי ת"אעב ****/**
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על נהגים
במקרה דנן, קבע בית הדין, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתם של הנהגים, משום שלמעבידה היתה אפשרות לפקח באופן ממשי על עבודתם, בין משום שפיקוח זה נדרש לצורך חיוב הלקוח, ובין משום שהוא נדרש לצורך תשלום שכרם של הנהגים. אולם, בית הדין הוסיף וקבע, כי העובדים לא הוכיחו באילו מקרים הם נדרשו לעמוד לרשותו של המזמין ללא הפסקה, אם בכלל, ובאילו מקרים יכולים היו לנצל את ההפסקה לעסוק בענייניהם, ועל כן לא הוכיחו את השעות הנוספות שעבדו ואת התמורה לה היו זכאים בגינן (עב 4370/04 גדות בארי ואח' נ' החברה המאוחדת לתיירות בע"מ, מיום 14.06.2007).
תחום: פסיקה
עמודים:16
אזורי ת"א
12/11/2007 |
כב' השופטת נטע רותנ.צ. גב' אפרת אלמוג ,
אזורי ת"אעב ****/**
משרת מנהלת משרד עורכי דין אינה משרת אמון, אשר חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה, ועל כן היא זכאית לגמול בגין עבודה בשעות נוספות
בהעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד, אין חבות לשלם שעות נוספות. כמדד לבחינת הגדרת תפקיד, כתפקיד שחל עליו החוק אם לאו, שכר העובד מהווה אינדיקציה להיותו של בעל תפקיד אמון. כשמדובר במנהלת משרד, שאינה מעורבת בהחלטות הממונים לגבי גובה שכר הטרחה, קביעת גובה שכר העובדים, החלטות פיננסיות ועוד, לא נראה שמדובר בתפקיד בעל מידה מיוחדת של אמון אישי. על כן נקבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל במקרה דנן, ויש לשלם לעובדת גמול עבודה בשעות נוספות. זכות זו, הניתנת מכח חוק מגן, אינה ניתנת לויתור, כך שהעלאת שכרה של העובדת לא מהווה תחליף לתשלום שעות נוספות (עב 2599/02 טוטי שלומית נ' חברת י. בית-און, עורכי דין, מיום 12.11.2007).
תחום: פסיקה
עמודים:21
אזורי ת"א
24/01/2008 |
כבוד השופטת ורד שפר, נשיאהנציג ציבור (עובדים) מר אברהם אמיר , נציג ציבור (מעבידים) מר אברהם לארי ,
אזורי נצרתעב ****/**
חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדת זרה, המועסקת ומתגוררת בביתו של קשיש סיעודי, מאחר ומדובר בתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי
התובעת, אזרחית הפיליפינים, הועסקה כמטפלת סיעודית של הנתבע, קשיש סיעודי בשנות ה- 90 לחייו. בנו ובתו של הנתבע (נתבעים 2 ו- 3) היו אלה שפיקחו על עבודתה ושילמו את שכרה. התובעת טיפלה בנתבע, ביצעה את כל עבודות הבית לרבות ניקיון, בישול, כביסה וקניות, ועמדה לרשותו.
התובעת נטלה מבנו וביתו של הנתבע, הלוואות בסכומים של אלפי דולרים, אולם החזירה רק חלק מהן. בכתב התביעה, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעים לשלם לה עבור שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה שבועית, פיצויי פיטורים ופדיון חופשה והבראה. כמו כן, התובעת ביקשה כי בית הדין יקבע כי הכספים שנטלה מהנתבעים הושבו זה מכבר, על דרך קיזוז כנגד שכר עבודה שלא שולם לה.
תחום: פסיקה
עמודים:16
אזורי נצרת
09/03/2009 |
עו"ד רפי הולין
תחום: מאמרים
עליוןבגצ ****/**
בג"צ קבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובדי סיעוד
בג"ץ דחה עתירה של עובדת סיעודית זרה לתשלום שעות נוספות. נקבע, כי תבנית ההעסקה הייחודית בתחום הסיעוד סותרת כשלעצמה את חוקי המגן, ולכן לא ניתן להחילם על עובדים בתחום זה. עוד נקבע כי על המחוקק ליצור הסדר חקיקתי מפורש בסוגייה אשר יגלם את האיזון המדויק בין הצורך בהבטחת תנאי עבודה נאותים לעובדים הזרים בתחום הסיעוד לבין ההכרה בחשיבות השמירה על האינטרסים של העובדים והמטופלים.
תחום: פסיקה
עמודים:28
עליון
29/07/2015 |
עו"ד עמוס הלפרין
תחום: סוגיות בדיני עבודה
עמודים:1
25/01/2004 |
סטיב אדלר, אלישבע ברק, שמואל צור
ארציעע ****/**
עובדת במשק-בית, המתגוררת בבית מעסיקיה, אינה נהנית מהגנתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן שעות עבודתה אינן ניתנות לפיקוח על ידי המעבידים
התובעת, עובדת זרה מרומניה הועסקה כעובדת במשק בית אצל הנתבעים במתכונת של "אופר", הכוללת מגורים ולינה. לאחר כחצי שנה עזבה את עבודתה והגישה תביעה זו. לטענתה היא זכאית לאור חוק שעות עבודה ומנוחה לתשלום בגין שעות נוספות, פדיון דמי חופשה ופדיון דמי מחלה * נקבע (בדעת רוב): יש לפרש חוקים בהתאם למציאות החיים. בענייננו, מציאות זו קובעת כי קיים קושי להוכיח את שעות העבודה של עובדים כדוגמאת התובעת. איך למשל תחושב עזרה למטופל להגיע לשירותים בלילה וכיצד יחושבו שעות בהן נמצא העובד בבית, אך אינו עושה דבר. המסקנה היא כי אין להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדות משק בית ואופר. את השכר שלהן יש לקבוע כשכר כולל, ולא לחשב את השעות הנוספות. שכר סביר יהיה שכר ב-30% מעל שכר המינימום.
תחום: פסיקה
עמודים:24
ארצי
31/10/2005 |
כבוד השופטת לאה גליקסמןנ.צ.(מעבידים) איתן ליברוט ,
אזורי ת"אעב ******/**
חוק שעות עבודה ומנוחה חל גם על עובדי היי-טק
הנתבעת היא חברה העוסקת בפיתוח וייצור מערכות תקשורת אלחוטית. התובע עבד בנתבעת החל מנובמבר 1991, כמהנדס פיתוח ובינואר 1996, קודם לרכז את נושא יחידות הקצה בחברה. במסגרת תפקידו, היה התובע אחראי על הפיתוח, העברה לייצור של היחידות, עמידתן בדרישות התקן וקיום ההסכמים העסקיים של החברה עם הזכיינים. בחודש יוני 1998 הודיע התובע על התפטרותו מעבודתו בחברה וכעת הוא תובע, בין היתר, תשלום גמול שעות נוספות ובכך יתמקד התקציר. לטענת הנתבעת, התובע שימש בתפקיד ניהולי ולכן לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951. כמו כן, תביעתו נגועה בחוסר תו"ל, מאחר ושולם לו שכר גבוה, שכלל בתוכו תמורה בעד השעות הנוספות, כאשר ההסכמה הייתה שלא ישולם בעדם תשלום נפרד * נקבע: בהתאם לפסיקה, "מנהל" הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. אין הדבר תלוי בתוארו הרשמי או התקני אלא בתפקיד עצמו. אמנם התובע לא היה ממונה על עובדים אך אנו סבורים, כי אין מדובר ב"סממן בלעדיו אין", ועשויים להיות תפקידי ניהול שאינם כרוכים בניהול צוות עובדים. השינוי בשכרו של התובע, כמו גם מתן רכב חברה, מעידים לדעתנו על שינוי מעמדו והיות התפקיד החדש "תפקיד ניהולי". נטל ההוכחה, כי על התובע חל אחד החריגים לתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, מוטל על החברה. במקרה הנדון, משלא הובאו בפנינו ראיות על מהות תפקידו של התובע עד למינויו לרכז יחידות הקצה בחברה, אזי לא הוכח כי עד אז תפקידו היה ניהולי. אכן, מעדותו של התובע עולה, כי גם מעבידים אחרים בענף ההייטק אינם משלמים תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, וכי השכר ששולם לו שיקף את השכר המקובל בענף אותה תקופה. אולם, אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף היא לתשלום שכר גלובלי, ללא תשלום גמול בעד שעות נוספות לפי החוק, כדי להביא למסקנה כי תביעתו של העובד נגועה בחוסר תום לב. ההיפך הוא הנכון. לנוכח העובדה כי מדובר בנורמה מקובלת, התוצאה היא שלעובד בענף זה אין למעשה כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד שעות נוספות ולמעשה, נכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי, בניגוד להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1985. משמעותה המשפטית של טענת החברה היא למעשה הרחבת החריגים שבסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, גם לאותם מקרים בהם "מקובל" שלא לשלם גמול שעות נוספות. הרחבה כזו מנוגדת לחוק ולפסיקת ביה"ד הארצי לעבודה, לפיה יש לפרש את החריגים לתחולת החוק בצמצום. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע בתקופה שמתחילת עבודתו ועד למועד מינויו לתפקיד רכז יחידות קצה, המהווה תפקיד ניהולי
תחום: פסיקה
עמודים:20
אזורי ת"א
×
מתעניינ/ת ב.
מכללת חשבים מעבירה:
- ימי עיון
- השתלמויות
- קורסים
- סדנאות
בנושא
מזמינים אותך ליצור קשר לקבלת מידע נוסף