תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, מילות מפתח:חוזה עבודה
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
ארציעאח */**
לבית הדין לעבודה אין סמכות להורות על עיכוב גירושו של עובד זר
עובד זר אשר הוצא נגדו צו הרחקה בהתאם להוראות הקבועות בחוק הכניסה לישראל, התשי"ב – 1952 מגיש תביעה נגד מעבידו בבית הדין האזורי לעבודה. האם מוסמך בית הדין האזורי ליתן צו המורה על עיכוב גירושו של העובד הזר עד לבירור התביעה שהגיש? * נקבע: הוצאת צו גירוש לשוהה בלתי חוקי בישראל, איננה פעולה הנעשית על ידי המדינה כמעסיקה או פעולה שלטונית שעילתה ביחסי עובד - מעביד. לפיכך, הביקורת השיפוטית על תובענה מסוג זה, נתונה בידי בית המשפט המינהלי ואין היא באה בגדר סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. כפועל יוצא מכך, אף אין בית הדין לעבודה מוסמך להורות על עיכוב ביצוע צו ההרחקה.
תחום: פסיקה
עמודים:7
ארצי
18/03/2004 |
כבוד הרשמת מוניקה מרגלית
תחום: פסיקה
עמודים:4
אזורי ת"א
אזורי ת"אעב ****/**
התנאים לשכלולו של חוזה עבודה תקף
* התובע, שף במקצועו, סיכם עם הנתבעת כי יתחיל לכהן כשף המסעדה אשר בבעלותה, הידועה בשם "וילה פולק". טרם שהחל בביצוע תפקידו הודיעה לו הנתבעת כי אינה מעונינת בסופו של דבר בשירותיו. התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת בה הוא דרש לפצותו בגין הנזקים שנגרמו לו. לטענת הנתבעת, ההתקשרות טרם הבשילה לכדי חוזה מחייב, שכן, הדבר היחיד עליו הוסכם היה השכר נטו, מבלי שהוסכם דבר לגבי תנאים נלווים, ומבלי שהוסכם על מועד תחילת העבודה. משכך, לא ניתן להתייחס להסכמות החלקיות שהושגו כאל הסכם מחייב. ולכן היא היתה רשאית לחזור בה מהבעת הרצון הראשונית להעסקת התובע, מבלי שהדבר אמור לגרור פיצוי כספי כלשהו * נקבע: גם באשר לגישת הנתבעת סוכם השכר נטו, סוכם התפקיד, סוכם מקום העבודה, סוכם כי התובע יתחיל לעבוד בין ה - 16.11.02 לבין 1.12.02, וכן סוכם כי שלושת החודשים הראשונים יהוו מעין "תקופת נסיון" אשר לאחריה יסוכמו הטבות נוספות ותנאים נלווים. יש לקבוע כי זהו סיכום מפורט דיו כאשר עסקינן בחוזה עבודה וזאת גם אם תאריך תחילת העבודה לא מצויין במדויק. לאור זאת יש לקבל את התביעה ולקבוע כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך של 18,000 ש"ח המהווה את משכורתו החודשית עובר לעסקה שלא יצאה אל הפועל *
תחום: פסיקה
עמודים:22
אזורי ת"א
30/06/2004 |
דיתה פרוז'יניןגולדנברג ,
תחום: פסיקה
עמודים:5
אזורי י-ם
אזורי ת"אעב *****/**
פיצויים לעובד עקב ביטול חוזה עבודה
התובע, סיכם עם הנתבעת 2, שבבעלותה מפעל לייצור אביזרים לתעשיות האלקטרוניקה, כי יועסק בשירותה כאחראי משמרת. לפי הסיכום בין הצדדים, אמור היה התובע להישלח להשתלמות ממושכת בשוויץ על חשבון החברה, ועם שובו לעבוד עבורה במשרה מלאה. ימים ספורים טרם הנסיעה לחו"ל הודיעה הנתבעת 2 לתובע כי הנה חוזרת בה מהרצון להעסיקו בעיקר עקב חששה בדיעבד, כי כישוריו אינם מתאימים לתפקיד. לאור זאת דורש התובע פיצוי עקב הנזקים שנגרמו לו. לטענת הנתבעים, יש לדחות את התביעה שכן הם היו זכאים להפסיק את עבודתו של התובע, מכוח הפררוגטיבה הכללית של מעביד להביא לידי סיום חוזה עבודה.
תחום: פסיקה
עמודים:16
אזורי ת"א
ארציעע ****/**
ארגון עובדים אינו מוסמך לשנות תניות בחוזי עבודה אישיים של עובדים ללא הסכמתם
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי במתכונת ההעסקה בחוזים אישיים מיוחדים, אין ארגון העובדים, ככלל, מייצג את העובדים במשא ומתן על זכויותיהם ותנאי עבודתם. לכן, כפי שארגון העובדים אינו משמש כמגן לעובדים בחוזים המיוחדים, כך אין הוא מוסמך להסכים מטעמם לשינוי חד צדדי בתנאי החוזים האישיים (ע"ע 1495/02 טרודי עמאר ומחסן שנאן נ' מועצה מקומית חורפיש, מיום 14.2.2006).
תחום: פסיקה
עמודים:8
ארצי
ארציעב ****/**
עובדים בחוזים אישיים לא יהיו זכאים לתנאי הפרישה הקבועים בהסכם הקיבוצי
המשיבה, הוקמה בשנת 1986 ולימים, נקראה תדיראן תקשורת מיתוג ציבורי בע"מ (להלן: תדיראן תקשורת בע"מ). במהלך שנת 1998 התנהלו מגעים לקראת מיזוג בינה לבין חברת אי.סי.איי טלקום בע"מ במהלכו נחתם הסכם קיבוצי ביניהן. שנה לאחר מכן נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין המשיבה לחברה נוספת. במסגרת ההסכמים הללו נקבע, כי הם יחולו על כל עובד המועסק בחברה החל מיום החתימה על ההסכם הקיבוצי ואשר נכלל ברשימה המצורפת להסכם. כן נכלל, פרק הדן בתנאי פרישה מיוחדים וצויין, כי הוראותיו של אותו פרק חלות אך ורק על העובדים הקבועים בחברה במועד חתימת הסכם זה ואשר שמם נכלל ברשימה המצורפת כנספח ב' להסכם. עם חתימת ההסכם הקיבוצי השני, כינס מנכ"ל החברה (להלן: מר הררי) את העובדים והבטיח להם, כי תנאי העסקתם, כפי שמעוגנים בהסכמים קיבוציים ואישיים, ישמרו. שלושת המערערים היו עובדי החברה על כל גלגוליה, עד לסיום העסקתם בה. במהלך עבודתם בחברה הועסקו המערערים בחוזה עבודה אישי. על כן, לא נכללו ברשימת העובדים המצויה בנספחים להסכמים הקיבוציים משנת 1998 ומשנת 1999, הזכאים, בין היתר, לתנאי פרישה מועדפים. בסיום עבודתם בחברה שולמו למערערים פיצויי פיטורים וכל התשלומים הנובעים מזכויותיהם עפ"י החוזה האישי. בתביעתם לביה"ד האזורי טענו, כי למרות שהועסקו בחוזים אישיים, קמה להם זכות לתנאי פרישה מועדפים, לפי ההסכמים הקיבוציים. זאת, בהסתמך על שלושה: הבטחתו של מר הררי באסיפת העובדים, כי תנאי הפרישה של עובדים המועסקים בחוזים אישיים לא יפלו מתנאי הפרישה של העובדים המועסקים עפ"י ההסכמים הקיבוציים; העברתם לעבודה בחברה לאחר הליכי המיזוג נעשתה תוך שמירת כל הזכויות הנובעות מהוותק שצברו, וכפועל יוצא מכך, קמה זכאותם לכלל ההטבות המוקנות לכלל עובדי החברה; הפלייתם לרעה ביחס לעובדים אחרים בחברה, שהועסקו אף הם בחוזים אישיים וזכו לתנאי הפרישה המועדפים הקבועים בהסכמים הקיבוציים. ביה"ד האזורי דן בטענותיהם של המערערים, ודחה אותן. על כך הערעור * נקבע: כב' הש' נ' ארד: בהסכמים הקיבוציים דנן, באשר להיקף פרישתן ותחולתן של זכויות הפרישה המועדפות נקבע, בין היתר, כי זכויות אלה לא ינתנו לעובדים המועסקים בחוזה אישי, אלא ובלבד לעובדים שהועסקו בחברה, משך כל שנות עבודתם, עפ"י ההסכם הקיבוצי. זאת ועוד, העברתם של המערערים לחברה נעשתה לבקשתם, תוך שמירת רצף זכויותיהם, מכוח חוק ומכוח ההסכם האישי לפיו הועסקו. במצב דברים זה, לא באו המערערים בגדר הוראותיהם של ההסכמים הקיבוציים מלכתחילה, ואף הוצאו מפורשות מתחולתם בכל הנוגע לזכויות פרישה מועדפות. באשר לטענה, בדבר ההבטחה שניתנה מפי מנכ"ל החברה: כפי שקבע ביה"ד האזורי, אמירה זו הינה כללית, אינה מפורשת ואין לקרוא בה כי כוונה גם לתנאי פרישה (מועדפים), דבר שהינו בסתירה להוראות מפורשות בהסכם הקיבוצי המיוחד, עליו חתם המנכ"ל עצמו. יתרה מכך, המערערים עצמם חתמו פעמיים על מסמכים הנוגעים לרציפות זכויותיהם בחברה, ובהם הצהרה של כל אחד מהם, לפיה יהיו זכאים לזכויות עפ"י חוזה העבודה האישי בלבד. אשר לטענת ההפליה, החברה אמנם הודתה כי בשני מקרים הוצעו לעובדים המועסקים בחוזה אישי פיצויים מוגדלים כנגד חתימה על כתב ויתור. אך בכך אין כדי לבסס את טענת ההפליה שהעלו המערערים. החלטה זו, נעשתה לפנים משורת הדין, ונבעה משיקולים הומניטריים, בהתחשב במצב הסוציאלי של העובד הפורש. כב' הש' ע' רבינוביץ: דברי המנכ"ל באסיפת העובדים, מלבד חוסר הוודאות לגבי אמירתם בנוסח לו טוענים המערערים, אינם יכולים להתפרש כעוקרים את כל המוסכם בהסכמים אישיים וקיבוציים ומוסיפים עליהם זכויות. "מהפיכה" מעין זו, אין זה סביר שתתרחש באסיפת עובדים, שמעצם טבעה לא יכול שיהיו בה הרכיבים החיוניים להתחייבות מוגמרת בת תוקף המשנה "סדרי בראשית"
תחום: פסיקה
עמודים:6
ארצי
25/06/2006 |
כב' השופט אילן איטח
אזורי ת"אבל ****/**
עובדת תהא זכאית לקבלת גימלת שמירת הריון גם אם בתקופת שמירת ההריון היעדרותה מהעבודה לא הייתה מלאה.
התובעת 1 הועסקה כעורכת דין בתקופה הרלוונטית לתובענה בתובעת 2, שותפות של עורכי דין שהשותפים בה הם חמה ובעלה. התובעת החלה את ההריון ביום 3.8.03 וילדה את ביתה ביום 15.5.04. במהלך תקופת ההריון, פנתה התובעת למיון ונקבע כי עליה להיות בשמירת הריון מיום 1.3.04 ועד ליום 20.4.04. במהלך שמירת ההריון, וחרף הוראת הרופא הגיעה התובעת לעבודה במשך 13 ימים ועבדה בכל יום בהיקף שנע בין שעתיים ל- 6.75 שעות (בשים לב להיקף משרתה הרגיל עבדה התובעת בממוצע בהיקף של 20% מהיקף משרתה). זאת, כך התובעת, בשל אילוצי עבודה דחופים הנובעים מכך שהתובעת מטפלת, כעו"ד יחיד, בתיקים של אביה המצוי בקשיים כלכליים. העבודה לא יכולה היתה להתבצע מהבית בשל צרכים שונים (כגון: ספרות) והתובעת עבדה במידת יכולתה וכאשר לא חשה בטוב חזרה לביתה. התובעת הגישה תביעת לגמלת שמירת הריון ותביעתה נדחתה. מכאן התביעה דנן * נקבע: סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התנש"ה – 1995, קובע כי מבוטחת המצויה ב"שמירת הריון" שלושים ימים רצופים לפחות תהיה זכאית לגמלה. בסעיף 58 לחוק מוגדרת 'שמירת הריון' כ"היעדרות מעבודה בתקופת הריון המתחייבת בשל מצב רפואי הנובע מההריון והמסכן את האישה או את עוברה, הכל בהתאם לאישור רפואי בכתב". במקרה דנן, אין חולק לגבי קיומו של אישור רפואי בכתב המחייב 'היעדרות מהעבודה'. המחלוקת היא האם אותה היעדרות חייבת להיות היעדרות מלאה כטענת הנתבעת או גם היעדרות חלקית כטענת התובעת. ביהמ"ש קובע כי התכלית של מתן גמלת שמירת הריון מתקיימת גם במצב בו ההיעדרות היא חלקית. התובעת הצטוותה על ידי רופאה להיעדר מהעבודה אלא שהיא נטלה על עצמה ועל עוברה סיכון ובאה לעבודה חלקית. לא יהיה זה סביר להעניש אותה על כך ולשלול ממנה את כל הגמלה. יחד עם זאת, משעבדה התובעת באופן חלקי הרי שבגין זמן העבודה אין מקום לפסוק לה שכר
תחום: פסיקה
עמודים:4
אזורי ת"א
×
מתעניינ/ת ב.
מכללת חשבים מעבירה:
- ימי עיון
- השתלמויות
- קורסים
- סדנאות
בנושא
מזמינים אותך ליצור קשר לקבלת מידע נוסף