תוצאות חיפוש עבור:
מאגר:משולב, קטגוריות:זכויות/חובות עובדים ומעסיקים
ערכים נבחרים מתוך:
חשבפדיה
תוצאות
ארציעב ****/**
עובדים בחוזים אישיים לא יהיו זכאים לתנאי הפרישה הקבועים בהסכם הקיבוצי
המשיבה, הוקמה בשנת 1986 ולימים, נקראה תדיראן תקשורת מיתוג ציבורי בע"מ (להלן: תדיראן תקשורת בע"מ). במהלך שנת 1998 התנהלו מגעים לקראת מיזוג בינה לבין חברת אי.סי.איי טלקום בע"מ במהלכו נחתם הסכם קיבוצי ביניהן. שנה לאחר מכן נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין המשיבה לחברה נוספת. במסגרת ההסכמים הללו נקבע, כי הם יחולו על כל עובד המועסק בחברה החל מיום החתימה על ההסכם הקיבוצי ואשר נכלל ברשימה המצורפת להסכם. כן נכלל, פרק הדן בתנאי פרישה מיוחדים וצויין, כי הוראותיו של אותו פרק חלות אך ורק על העובדים הקבועים בחברה במועד חתימת הסכם זה ואשר שמם נכלל ברשימה המצורפת כנספח ב' להסכם. עם חתימת ההסכם הקיבוצי השני, כינס מנכ"ל החברה (להלן: מר הררי) את העובדים והבטיח להם, כי תנאי העסקתם, כפי שמעוגנים בהסכמים קיבוציים ואישיים, ישמרו. שלושת המערערים היו עובדי החברה על כל גלגוליה, עד לסיום העסקתם בה. במהלך עבודתם בחברה הועסקו המערערים בחוזה עבודה אישי. על כן, לא נכללו ברשימת העובדים המצויה בנספחים להסכמים הקיבוציים משנת 1998 ומשנת 1999, הזכאים, בין היתר, לתנאי פרישה מועדפים. בסיום עבודתם בחברה שולמו למערערים פיצויי פיטורים וכל התשלומים הנובעים מזכויותיהם עפ"י החוזה האישי. בתביעתם לביה"ד האזורי טענו, כי למרות שהועסקו בחוזים אישיים, קמה להם זכות לתנאי פרישה מועדפים, לפי ההסכמים הקיבוציים. זאת, בהסתמך על שלושה: הבטחתו של מר הררי באסיפת העובדים, כי תנאי הפרישה של עובדים המועסקים בחוזים אישיים לא יפלו מתנאי הפרישה של העובדים המועסקים עפ"י ההסכמים הקיבוציים; העברתם לעבודה בחברה לאחר הליכי המיזוג נעשתה תוך שמירת כל הזכויות הנובעות מהוותק שצברו, וכפועל יוצא מכך, קמה זכאותם לכלל ההטבות המוקנות לכלל עובדי החברה; הפלייתם לרעה ביחס לעובדים אחרים בחברה, שהועסקו אף הם בחוזים אישיים וזכו לתנאי הפרישה המועדפים הקבועים בהסכמים הקיבוציים. ביה"ד האזורי דן בטענותיהם של המערערים, ודחה אותן. על כך הערעור * נקבע: כב' הש' נ' ארד: בהסכמים הקיבוציים דנן, באשר להיקף פרישתן ותחולתן של זכויות הפרישה המועדפות נקבע, בין היתר, כי זכויות אלה לא ינתנו לעובדים המועסקים בחוזה אישי, אלא ובלבד לעובדים שהועסקו בחברה, משך כל שנות עבודתם, עפ"י ההסכם הקיבוצי. זאת ועוד, העברתם של המערערים לחברה נעשתה לבקשתם, תוך שמירת רצף זכויותיהם, מכוח חוק ומכוח ההסכם האישי לפיו הועסקו. במצב דברים זה, לא באו המערערים בגדר הוראותיהם של ההסכמים הקיבוציים מלכתחילה, ואף הוצאו מפורשות מתחולתם בכל הנוגע לזכויות פרישה מועדפות. באשר לטענה, בדבר ההבטחה שניתנה מפי מנכ"ל החברה: כפי שקבע ביה"ד האזורי, אמירה זו הינה כללית, אינה מפורשת ואין לקרוא בה כי כוונה גם לתנאי פרישה (מועדפים), דבר שהינו בסתירה להוראות מפורשות בהסכם הקיבוצי המיוחד, עליו חתם המנכ"ל עצמו. יתרה מכך, המערערים עצמם חתמו פעמיים על מסמכים הנוגעים לרציפות זכויותיהם בחברה, ובהם הצהרה של כל אחד מהם, לפיה יהיו זכאים לזכויות עפ"י חוזה העבודה האישי בלבד. אשר לטענת ההפליה, החברה אמנם הודתה כי בשני מקרים הוצעו לעובדים המועסקים בחוזה אישי פיצויים מוגדלים כנגד חתימה על כתב ויתור. אך בכך אין כדי לבסס את טענת ההפליה שהעלו המערערים. החלטה זו, נעשתה לפנים משורת הדין, ונבעה משיקולים הומניטריים, בהתחשב במצב הסוציאלי של העובד הפורש. כב' הש' ע' רבינוביץ: דברי המנכ"ל באסיפת העובדים, מלבד חוסר הוודאות לגבי אמירתם בנוסח לו טוענים המערערים, אינם יכולים להתפרש כעוקרים את כל המוסכם בהסכמים אישיים וקיבוציים ומוסיפים עליהם זכויות. "מהפיכה" מעין זו, אין זה סביר שתתרחש באסיפת עובדים, שמעצם טבעה לא יכול שיהיו בה הרכיבים החיוניים להתחייבות מוגמרת בת תוקף המשנה "סדרי בראשית"
תחום: פסיקה
עמודים:6
ארצי
24/03/2006 |
כב' השופטת מהא סמיר-עמאר
אזורי חיפהעב ****/**
הסכם עבודה ששונה באופן חד צדדי ייאכף בהתאם לתנאים הקבועים בו טרם השינוי
בית הדין קיבל את גרסת העובד, לפיה נערך עמו חוזה מיוחד, במסגרתו סוכם על תוספת של 4 שנים לותק. בית הדין קבע, כי הסכמה זו הפכה לחלק אינטגראלי מחוזה העבודה האישי של העובד. שלילת הותק הנוסף על ידי המעבידה לאחר 15 שנים מהווה שינוי חד צדדי של הסכם העבודה. משהודיע העובד למעבידה במכתבו על התנגדותו לשינוי החד צדדי והמשיך לעבוד, בחר הוא שלא לבטל את ההסכם המקורי עמו, ועל כן ההסכם כולו, על כל תניותיו, לרבות התנאי של הותק המוגדל, עומד בעינו. התנהגות המעבידה במשך 15 שנים, במהלכן שילמה לתובע שכר ותנאים בהתאם לותק המוגדל והמוסכם, יצרה אצל העובד לפחות ציפייה והסתמכות שיצרו השתק ומניעות כלפי המעבידה ולחלופין נוצר נוהג מחייב בין הצדדים (עב 1709/02 אבן אברהם נ' עמל אחד רשת מכללות ובי"ס למדעים, טכנולוגיות ואומנויות, מיום 27.3.2006).
תחום: פסיקה
עמודים:21
אזורי חיפה
ארציעע ******/**
לא ניתן למנוע מעובד זכויות מכח חוקי המגן גם כאשר לכאורה ויתר עליהן בתקופת עבודתו
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי המעבידה לא הצליחה להרים את נטל ההוכחה ולהראות כי רכיבי השכר המכונים "בונוס" ו"מענק" אכן מהווים תמורה עבור שעות נוספות. בית הדין קבע כי מכיוון שגמול שעות נוספות משולם מכח חוק מגן אין זה המקרה בו ניתן להכיר בויתור של העובד. רק לעיתים רחוקות ובמקרים קיצוניים עובד יהיה מנוע מלתבוע את זכויותיו לאור התנהגותו ומכח עקרון תום הלב (עע 300087/96 משה רייכטנל נ' ראדא תעשיות אלקטרוניקה, מיום 5.4.06).
תחום: פסיקה
עמודים:6
ארצי
תחום: חוזרים
עמודים:1
07/06/2006 |
כב' השופטת בן-יוסף חנה
אזורי ת"אעב ****/**
החלטת מעבידה להעביר עובדת מתפקידה עקב מעשה המהווה הפרת אמון הינה סבירה ומידתית
בית הדין האזורי לעבודה דן בעניינה של עובדת אשר ביקשה מעובדת אחרת שתחתים עבורה כרטיס נוכחות. בית הדין קבע כי תפקידה של העובדת דורש מידת אמון ונוכח מעשיה של העובדת, הופר האמון, ולכן אין לזקוף לחובתה של המעבידה את החלטתה שלא לפטר את העובדת ממקום עבודתה אלא להסתפק בהעברתה לתפקיד אחר. בית הדין פסק כי, החלטת המעבידה היתה בסמכותה והינה סבירה ומידתית ועל כן אין הוא מתערב בה (עב 004057/05 טלי תמם נ' עיריית פתח תקווה, מיום 7.6.06).
תחום: פסיקה
עמודים:10
אזורי ת"א
08/06/2006 |
השופט עמירם רבינוביץ
ארציעע ***/**
חוב שנוצר יש לשלם בערכו הריאלי, שאם לא כן לא יושב מצבו של הניזוק לקדמותו
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חוק פסיקת ריבית מכוון לדרך החישוב לאחר הגשת התביעה. כאשר תביעה אינה משוערכת עד למועד הגשתה, חייבים ההצמדה והריבית לחול מיום היווצרות העילה, שאם לא כן לא יושב מצב הניזוק לקדמותו (עע 184/03 עין בר מפעלי אפיה בעינת בע"מ נ' דוד יוסף, מיום 8.6.2006).
תחום: פסיקה
עמודים:12
ארצי
28/06/2006 |
כבוד השופטת שדיאור שרהנציג ציבור (ע) מר כאליהו ,
אזורי י-םעב ****/**
הסכם פרישה שנחתם בנסיבות אשר נגועות בחוסר תום לב- מצדיק תשלום פיצוי
בית הדין קיבל את תביעת העובדת ופסק כי המעבידה ניצלה את מצבה החלש והרגיש של העובדת ומיהרה להחתימה על הסכם פרישה מקפח בנסיבות בהן יכולת ההתנגדות וכושר השיפוט של העובדת לא היו במיטבן. ניתן לראות בהתנהגות המעבידה "מחטף", שמטרתו לגרום לעובדת להסכים לתנאי הפרישה המקפחים, תוך ניצול ציני של הנסיבות, נסיבות שיש בהן כדי להצביע על מצב של חוסר תום לב וכפיה. בית הדין פסק כי על המעבידה לפצות את העובדת בגין הנזק הלא ממוני ובגין עגמת הנפש שנגרמו לה כתוצאה מהתנהגותה של המעבידה כלפיה (עב 002522/04 גוליאן צפורה נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מיום 28.06.2006).
תחום: פסיקה
עמודים:15
אזורי י-ם
×
מתעניינ/ת ב.
מכללת חשבים מעבירה:
- ימי עיון
- השתלמויות
- קורסים
- סדנאות
בנושא
מזמינים אותך ליצור קשר לקבלת מידע נוסף