לקבלת מנוי התנסות

אישור
חיפוש מתקדם:
כל מאגרי המידע
כל הנושאים
כל התאריכים
אזכורים ועוד
מילות מפתח
מונחים והסבריהם מחולקים לפי סדר א-ב. לחיצה על המונח הנבחר תפנה אל רשימת המסמכים המקושרים לאותו מונח
תוצאות עבור �� הצג הכל
לעיתים, עקב מחלה או תאונה, מאבד העובד את היכולת להמשיך ולעבוד באופן זמני או באופן קבוע.על מנת לאפשר לעובד כזה להמשיך ולפרנס את עצמו, קיימות מסגרות שונות המבטחות מקרים כאלה: המוסד לביטוח לאומי - המעניק קצבה נכות או נפגעי עבודה.תוכנית ביטוח חיים או מנהלים - אם נכלל בהם ביטוח אובדן כושר עבודה, בין אם מומן על-ידי העובד או על-ידי המעביד.תוכניות הפנסיה למיניהן - שבמסגרתם נכלל הביטוח הנ"ל.
עובד, שמתפטר עקב העתקת מקום מגוריו לישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, כישובים באזור פיתוח, זכאי לפיצויי פיטורים, בהתקיים התנאים הקבועים בחוק. כמו כן, לעיתים המגורים בישוב יזכו את העובד בהטבות מס.
תשלומים המשולמים לעובד במסגרת תלוש המשכורת, ונועדו לכסות את ההוצאות לאחזקת הרכב הפרטי של העובד, שנעשה בו שימוש לצורכי העבודה.דרך א`: תשלום חודשי קבוע שאמור לכסות את ההוצאות הקבועות והמשתנות של הרכב.דרך ב`: תשלום חודשי קבוע שאמור לכסות את ההוצאות הקבועות של הרכב, ותשלום חד פעמי (גילום) של ביטוח הרכב ואגרת הרישוי השנתית.דרך ג`: תשלום של מכסת ק"מ המוכפלת בתעריף ק"מ מקובל (לדוגמה: תעריף ק"מ מקובל במשק הינו תעריף לק"מ של "חשבים").התעריף לוקח בחשבון את ההוצאות הקבועות והמשתנות וכן את הגילום שלהם.
נקודת המוצא בפסיקה היא, כי תניית אי תחרות, המגבילה את עיסוקו של עובד לאחר עזיבתו את מקום העבודה - בטלה, למעט בהתקיים אינטרס לגיטימי של המעביד, באופן ובמידה הנדרשים לשמירה על אותו האינטרס.
אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים
כל עובד זכאי כי ההחלטות המתקבלות בעניינו יתקבלו בשוויון. החלטה מפלה היא החלטה פסולה. עובד המופלה צריך להוכיח בבית הדין, כי ביחס לחבריו לעבודה הוא משתייך לקבוצת שיווין, ובניגוד לאחרים מופלה לרעה. רק לאחר שהעובד יניח לפני בית הדין תשתית עובדתית וראיות מוצקות המוכיחות באופן ברור, כי הוא מופלה ביחס לשאר קבוצת השוויון.
ארגון המאגד מעבידים לשם עיסוק בנושאים משותפים למעבידים אלה, ובפרט משא ומתן קיבוצי עם ארגוני עובדים.בישראל מאוגדים ארגוני מעבידים לפי הענף המקצועי שבו פעילים מעבידים אלה.להתאגדות שתי רמות: רמה מקומית ורמה ארצית.ארגוני המעבידים במגזר הפרטי בישראל מאוגדים במסגרת לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים
התאגדות של עובדים, בענף מסוים או בענפים רבים, לשם הגנה על זכויותיהם ושיפור תנאי עבודתם.זכותם של העובדים להקים ארגון עובדים ולהצטרף אליו היא חלק מחופש ההתאגדות.להגשמת מטרותיו מנהל ארגון העובדים משא-ומתן קיבוצי, לעתים תוך שימוש בנשק השביתה, ועוסק בפעילות פוליטית לקידום חקיקה המחזקת את העובדים.בנוסף לפעילות ברמה הקיבוצית, תומך ארגון העובדים גם בפרט, באמצעות מתן יעוץ בנושאי עבודה ובייצוג העובד בבית הדין לעבודה.
במסגרת חוק ההסדרים לשנת 2011 תוקן סעיף 32(1) לפקודת מס הכנסה ובוטל הפטור על הוצאות אש"ל, החל מיום 1.1.2011. הגדרת המונח "הוצאות אש"ל" - כפי שהיה בתקנות מס הכנסה (ניכוי הוצאות מסויימות), התשל"ב-1972 לפני ביטולן ביום 1.1.2011. "הוצאות אש"ל" - הוצאות שהוציא יחיד בשל ארוחת בוקר, ארוחת צהרים או ארוחת ערב בנסיבות המצדיקות את התרת הניכוי, לרבות מהות העיסוק וזמני השהות והכול בסכומים שלא יעלו על הסכומים שיקבע שר האוצר מעת לעת, בהתחשב בשיעור עליית מדד המחירים לצרכן.
חוק עבודת נשים מקנה לעובדת זכות להיעדר מהעבודה בגין הריון ולידה, בנסיבות ובתנאים הקבועים בחוק.על-פי זכות זו , עובדת בהריון רשאית להיעדר מעבודתה בתשלום, ומבלי לפגוע במכסות ימי החופשה או המחלה הצבורים לזכותה - לצורך פיקוח רפואי ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון.היעדרות כאמור מותרת רק לאשה העובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה.אם היא עובדת יותר מ- 4 שעות ביום - תהא זכאית ל- 40 שעות היעדרות כאמור, לאורך כל תקופת ההריון.אם היא עובדת עד 4 שעות ביום – תוגבל זכותה זו ל- 20 שעות.
נושא השימוש בבדיקת הפוליגרף במסגרת יחסי עבודה אינו מוסדר בחקיקה ושאלת השימוש בבדיקה זו נדונה אומנם במספר פסקי דין אך טרם ניתנה הכרעה חד משמעית כיצד יש לנהוג. בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, נקבע, בדעת הרוב, כי שאלה זו תוכרע על פי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ואין לשלול או להתיר - באופן גורף - דרישה של מעסיק מעובדו להיבדק בבדיקת פוליגרף.
תשלום בלתי-קבוע הניתן בעקבות הישג מיוחד, כפרס על ההישג וכתמריץ לעתיד.בונוס ניתן לעובד מסוים, בגין תרומתו האישית, לקבוצת עובדים, או לכל עובדי המפעל.כלי נפוץ למתן בונוס הוא תוכנית שיתוף ברווחים.
מכלול האמצעים הננקטים על-מנת למנוע פגיעה בעבודה.שלושה חוקים מוקדשים למטרה זו .1.: פקודת הבטיחות בעבודה.2. פקודת התאונות ומחלות משלח-יד.2. חוק ארגון הפיקוח על העבודה. 3.גוף ממשלתי העוסק בקידום הבטיחות בעבודה הוא המוסד לבטיחות ולגיהות.
בהסכמי עבודה רבים נקבעה זכותם של העובדים לביגוד מהמעביד.אין חובה למתן ביגוד מכוח החוק.הביגוד מסופק באחת משלוש דרכים: המעביד מספק את הביגוד עצמו לעובד; העובד מקבל שוברים לקניית ביגוד; במשכורת העובד נכלל רכיב שכר המכונה "ביגוד".
לעיתים, עקב מחלה או תאונה, מאבד העובד את היכולת להמשיך ולעבוד באופן זמני או באופן קבוע. על מנת לאפשר לעובד כזה להמשיך ולפרנס את עצמו, קיימות מסגרות שונות המבטחות מקרים כאלה: המוסד לביטוח לאומי, המעניק קצבת נכות או נפגעי עבודה; תוכנית ביטוח חיים או מנהלים, אם נכלל בהם ביטוח אובדן כושר עבודה; תוכניות הפנסיה למיניהן, שבמסגרתם נכלל הביטוח הנ"ל.
תושבי ישראל מבוטחים בביטוח בריאות במסגרת חוק ביטוח בריאות ממלכתי, החל משנת 1995. עד לאותה שנה הייתה הצטרפות לביטוח רפואי וולונטרית. השירות הרפואי, שלו זכאי כל תושב ישראל על פי חוק ביטוח בריאות ממלכתי, ניתן באמצעות קופת החולים שהוא חבר בה.
הביטוח הלאומי הוא מרכיב בסיסי ביישומה של מדינת רווחה, ולו שתי מטרות עיקריות: לספק לאזרח פרנסה בתקופות שאינו מסוגל לפרנס את עצמו, באופן זמני או קבוע: בעת אבטלה, פגיעה בעבודה, לידה ועוד.בישראל נכלל בקטגוריה זו גם שירות מילואים.להבטיח רמת חיים מינימלית הולמת (הבטחת הכנסה), כך שימנע מצב של עוני.
חוק דמי מחלה מטיל על מעביד חבות מינימלית כלפי עובד שחלה ונעדר מהעבודה בגין מחלתו. בהתאם לסעיף 8 לחוק, מעביד הרוכש ביטוח דמי מחלה לעובדיו יהיה פטור מחובתו לתשלום דמי מחלה על פי החוק, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק. לעיתים, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה מסדירים את חובת המעביד לעשות לעובדיו ביטוח מחלה.
תוכנית ביטוח חיים שהמקור לתשלום הפרמיות עבורה הוא הניכוי מהעובד לתגמולים, הפרשת המעביד לתגמולים והפרשת המעביד לפיצויי פיטורים.
הפרמיה הראשונית לרכישת ביטוח חיים זה נקבעת לפי שכרו של העובד, בהתאם לאחוזים המקובלים לביטוח פנסיוני.
לאחר מכן מוצמדת הפרמיה למדד או לגובה השכר.
כלל התוכניות שנועדו להבטיח לעובד ולבני משפחתו הכנסה בתקופה שבה יפסיק העובד לעבוד, עקב נכות, זיקנה או מוות.
בתוכניות אלה נכללים קרן פנסיה, פנסיה תקציבית, ביטוח מנהלים וקופת תגמולים לשכירים.
כל התוכניות מבטיחות לעובד הכנסה לעת זיקנה, אך הן נבדלות בתנאיהן.
על-מנת לעודד את העובד לביטוח פנסיוני, מעניקה פקודת מס הכנסה ניכוי או זיכוי ממס הכנסה בגין החיסכון של העובד, ופוטרת ממס (בגבולות תקרה) את הפרשת המעביד למטרה זו.
עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה התפרקה, זכאי לתשלום שכר העבודה ופיצויי הפיטורין שמעבידו נשאר חייב לו, מהמוסד לביטוח לאומי, זאת עד למקסימום הגמלה הקבועה בחוק; כמו כן זכאי העובד, שהביטוח הלאומי יעביר כספים (גמלה) לקופות גמל שלו, שלא הופקד בהן הסכום הדרוש על ידי המעביד.
בהתאם לחוק עובדים זרים, חלה חובה על מעביד להסדיר על חשבונו ביטוח רפואי לעובד זר שיכלול סל שירותים כפי שיקבע שר הבריאות בצו. הצו מונה רשימה של שירותי בריאות, אשר יבטיח הביטוח הרפואי אותו יסדיר המעביד, כגון, סל טיפולים הכולל את כל השירותים המנויים בתוספת השניה לחוק ביטוח בריאות וסל תרופות כפי שמופיע בצו בריאות ממלכתי (תרופות בסל שירותי הבריאות).
תושב ישראל שמלאו לו 18 שנה, וטרם הגיעו לגיל פרישה, וקרתה לו תאונה שכתוצאה ממנה אבד לו כושר התפקוד זכאי לדמי תאונה מהמוסד לביטוח-לאומי. דמי התאונה ישולמו בעת שהמבוטח נמצא בישראל ועקב אובדן כושר התפקוד לא עסק בעבודה כלשהי. לא משולמים דמי תאונה בעד תקופה שבה המבוטח זכאי לתשלום בעד אי כושר עבודה לפי כל חוק (למעט פקודת הנזיקין) (כגון דמי מחלה), הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, תקנון של קופת גמל, חוזה עבודה או תקנון של קרן ביטוח או קרן פנסיה. כמו-כן לא משולמים דמי תאונה בתקופה שבה המבוטח מאושפז במוסד לטיפול רפואי שלא לשם קבלת טיפול רפואי עקב התאונה, משרת בצה"ל, או נמצא במאסר.
סעיף 32(9) לפקודת מס הכנסה מגדיר "בעל שליטה" כמי שמחזיק, במישרין או בעקיפין, לבדו או ביחד עם קרובו באחת מאלה: (א) ב- 10% לפחות מהון המניות שהוצא או ב-10% לפחות מכוח-ההצבעה; (ב) בזכות להחזיק ב-10% לפחות מהון המניות שהוצא או ב-10% לפחות מכוח-ההצבעה או בזכות לרכשם; (ג) בזכות לקבל 10% לפחות מהרווחים; (ד) בזכות למנות מנהל; בסעיפים אחרים בפקודה קיימות הגדרות שונות ל"בעל שליטה".
הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו מחמת גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבודתו.בהתאם לחוק גיל הפרישה יועלה בהדרגה ל-67 שנה לגבר ול-64 שנה לאשה.עד לשינוי זה היה גיל הפרישה לגבר 65.לאוכלוסיות מסוימות נקבע גיל פרישה שונה מהמקובל.לשופטים, למשל, גיל הפרישה הוא 70 שנה, ללא תלות במינו של השופט.
כאשר קובעים בהסכם עבודה כי שכר העבודה ישתלם בנטו, קרי - שהשכר שישתלם לעובד יהיה בסכום קבוע, שלא יפחת מסכום מסוים לאחר ניכויי חובה - חלה על המעביד, כמי שאחראי לפי סעיף 164 לפקודת מס הכנסה לניכוי מס במקור, לשלם סכום מסוים לכיסוי הניכויים השונים למס הכנסה ולביטוח לאומי.בהתאם לכך, חייב המעביד לשלם לעובד שכר ברוטו כזה, שלאחר ניכויי החובה השונים ממנו, הסכום שיישאר בידי העובד יהיה בגובה שכר הנטו שנקבע בהסכם.חישוב הסכום שנועד להשתלם לכיסוי ניכויי החובה השונים לרשויות המס השונות, והתאמתו לשכר הנטו שנקבע, מכונה גילום.כמו כן, בהסכמי עבודה רבים ניתנות לעובדים טובות הנאה שונות, כגון שווי רכב, שווי מתנות וכו`, שחייבות במס הכנסה.על מנת שלא לגרוע משכרו הרגיל של העובד כתוצאה מניכוי המס בגין טובת ההנאה, ישנם מעבידים שמוסיפים למשכורתו של העובד סכום מסוים כזה, שלאחר ניכוי המס בגין שווי ההטבה עדיין נותר בידי עובד השכר הרגיל שהיה משתלם לו ללא התוספת.גם פעולה זו מכונה גילום.
תשלום חודשי הניתן לאדם על-ידי גורם מבטח, בהתאם לקיום נסיבות המצדיקות את מתן הגמלה. גמלאות ניתנות במסגרת ביטוח חיים, פנסיה, וביטוח-לאומי
ביטוח אבטלה נועד להבטיח למובטל שלא מרצונו אמצעי מחיה בתקופת האבטלה, ועד שיעלה בידו להיקלט בעבודה.
כל תושב ישראל מבוטח בביטוח בריאות בהתאם לחוק ביטוח בריאות ממלכתי. כל תושב ישראל בן 18 ומעלה חייב לשלם דמי ביטוח בריאות למוסד לביטוח לאומי, חוץ מעקרת בית (אבל עקרת בית המקבלת קצבת זקנה או שמשולמת לבן זוגה תוספת לקצבת זקנה חייבת בתשלום). תשלומי דמי הביטוח הלאומי ודמי ביטוח הבריאות מחושבים על-פי גובה ההכנסות שיש למבוטח מעבודה ושלא מעבודה, וכן בהתאם לסיווג כעובד שכיר/עובד עצמאי/מי שאינו עובד כלל.
דמי הביטוח הלאומי הינם תשלומי חובה מכוח חוק הביטוח הלאומי, שחלים על כל תושבי המדינה שמלאו להם 18 שנים, למעט עקרת בית (אשה נשואה שאינה עובדת מחוץ למשק ביתה).כמו כן, ישנם חריגים הפטורים מתשלום דמי ביטוח במקרים המפורטים בחוק, כגון מקבל קצבת נכות שאין לו הכנסה, יהיה פטור מתשלום דמי ביטוח בעד הזמן שמגיעה לו הקצבה או מקבל קצבת נכות שנקבעה לו דרגת אי כושר להשתכר, בשיעור של 75% לשנה לפחות, או לצמיתות.הביטוח הלאומי הוא מעין ביטוח חובה שמקורו בחוק, ודמי הביטוח מהווים את מקור המימון העיקרי של הגמלאות הניתנות למבוטחים מכוחו, על ענפי הביטוח השונים.הביטוח הלאומי כולל 13 ענפי ביטוח, ושיעור דמי הביטוח נגזר ממספר הענפים שבהם מבוטח האדם.מספר ענפי הביטוח שבהם מבוטח אדם, תלוי על פי רוב בגיל או בשאלה אם המבוטח הוא עובד או עצמאי או אם הוא אינו עובד ואינו עצמאי..חובת תשלום דמי הביטוח חלה על המבוטח גם כשהוא נעדר מישראל היעדרות זמנית.תשלומי הביטוח הלאומי הינם פרוגרסיביים.קיימות 2 מדרגות הכנסה, לפיהן נקבע שיעור שונה לדמי הביטוח..
סכום המשולם לעובדים, בדרך-כלל בחודשי הקיץ יוני/יולי, שנועד למימון נופש לעובד.התשלום תלוי בשנות הוותק של העובד, הקובעים את כמות ימי ההבראה שלהם הוא זכאי, וכן בתעריף יום הבראה המתעדכן משנה לשנה.במגזרי המשק השונים קיימים הסכמים קיבוציים שמגדירים את כמות הימים המגיעה לכל עובד.ההסכם הקיבוצי שנחתם בין ההסתדרות הכללית ללשכת התאום של הארגונים הכלכליים, מוחל בצו הרחבה על כלל העובדים במשק שלגביהם אין הסכם ספציפי.
מתן היתר להעסקת עובד זר בענף הבניין בהתאם לחוק עובדים זרים והארכת תוקפו של היתר כאמור מותנים בתשלום דמי היתר.
למימון פעולתו של ארגון העובדים משמשים דמי חבר המנוכים משכרם של העובדים החברים בארגון זה.דמי החבר בהסתדרות החדשה ובהסתדרות העובדים הלאומית הם בשיעור 0.95% מהשכר החייב בדמי ביטוח לאומי, בגבולות התקרה הקבועה.
עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו. משמעות הדבר היא, שהעובד זכאי למשכורתו המלאה, בלי שינוכו ממנה הימים, שבהם הוא נעדר בשל החגים. החל מ-1.7.2000, חלה חובת תשלום ימי חג לעובד יומי/שעתי על כלל המעבידים במשק, זאת מכוח צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות. החובה הנה לשלם לעובד, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד, תשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).
התשלום המשולם לעובד בתקופה שבה הוא נמצא בחופשה שנתית.דמי החופשה משולמים לעובד על-ידי מעבידו, בצורת תשלום השכר הרגיל גם בימי החופשה.
ניכוי מהשכר המועבר לארגון עובדים יציג.שיעור הניכוי משכרו הכולל של העובד, והשכר המרבי החייב במס-ארגון, נקבעים על-ידי שר התעשייה, המסחר והתעסוקה באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת.מס ארגון להסתדרות הכללית הוא בשיעור 0.8% מהשכר, עד לתקרה הקבועה.דמי טיפול מקצועי-ארגוני (מס-ארגון) מנוכים משכרו של עובד שמתקיימים בו שני תנאים: 1) העובד אינו חבר בארגון עובדים.עובדים החברים בהסתדרות הכללית, בהסתדרות עובדים לאומית, או בארגוני עובדים אחרים פטורים לפיכך מדמי טיפול מקצועי-ארגוני.2) החובה לנכות דמי טיפול מקצועי-ארגוני נקבעה בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה או בחוזה העבודה שחל על העובד.
סכום כספי, אשר משולם לאישה עובדת שיצאה לחופשת לידה. דמי הלידה נועדו לפצות את היולדת על אובדן שכרה או הכנסתה בפרק הזמן שאין היא עובדת לרגל ההיריון והלידה. חוק הביטוח הלאומי קובע, כי מבוטחת ששולמו בעדה דמי ביטוח משכרה כעובדת בעד 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום הקובע, או בעד 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ליום הקובע, תהיה זכאית לדמי לידה בעד פרק זמן של 14 שבועות. היום הקובע מוגדר בחוק, כיום שבו הפסיקה המבוטחת לעבוד בהיותה בהיריון שנסתיים בלידה, שלגביה מוגשת התביעה לדמי לידה. דמי הלידה ליום יחושבו לפי השכר הרגיל של העובדת, אשר הוא החלק התשעים מהכנסת המבוטחת ברבע השנה שקדם ליום הקובע עד לתקרה הקבועה בחוק. אב זכאי להחליף את בת זוגו בחלק מחופשת הלידה, ולקבל דמי לידה בהתאם לתנאים הקבועים בחוק.
לעובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו משולמים דמי מחלה, בגבולות מכסת ימי המחלה שצבר העובד.דמי המחלה משולמים לעובד ישירות ממעבידו, או מקרן דמי מחלה.בהתאם לכך נקבע גובהם של דמי המחלה בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי, בחוזה עבודה אישי, או בתקנותיה של הקרן.לעובדים שלא חל עליהם הסדר מסוג זה נקבע גובהם של דמי המחלה בחוק דמי מחלה, שהתנאים המוענקים במסגרתו נחותים מאלה הניתנים בדרכים האחרות לקביעת דמי מחלה.כמו כן זכאי העובד לדמי מחלה כאשר הוא מנצל ימי מחלה, בגבולות מכסה נפרדת שנקבעה לעניין זה, לשם טיפול בבן משפחתו החולה (ראה מחלת בן משפחה).
במסגרת ענף ביטוח נפגעי עבודה של המוסד לביטוח-לאומי, עובד שכתוצאה מפגיעה בעבודה אינו מסוגל לעבוד, זכאי לדמי פגיעה עבור התקופה שבה אינו עובד בשל פגיעתו ולכל היותר עבור 91 יום שלאחר יום הפגיעה.תקופה זו אינה חייבת להיות רצופה.אם גם לאחר תקופה זו העובד אינו מסוגל לעבוד, עליו לתבוע קצבת נכות.
זכות קנויה של אדם היא לעסוק בכל עיסוק, עבודה או משלח-יד אשר יבחר לעצמו, כל זמן שהעיסוק אינו אסור מטעם החוק. זכות זו היא זכות יסוד המוגנת על ידי חוק יסוד: חופש העיסוק. על כל פגיעה בחופש העיסוק לעמוד בתנאיה של פסקת ההגבלה המופיעה בסעיף 4 לחוק יסוד: חופש העיסוק, לפיה אין פוגעים בחופש העיסוק אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק מכוח הסכמה מפורשת בו.
חוק הגבלת העישון במקומות ציבוריים, התשמ"ג-1983 (להלן: "החוק") אוסר, בין היתר, על עישון במקומות ציבוריים, ומטיל חובות על מחזיק למעשה של מקום ציבורי. החוק מונה מהם המקומות אשר יחשבו "מקום ציבורי", וביניהם, מקום עבודה, למעט חלק ממנו שהוא חדר או אולם שהעישון הותר בו במפורש, בהתאם לתנאים הקבועים בחוק (סעיף 15 לתוספת לחוק).
אוכלוסיות שונות, הנתפסות כחלשות יותר, זוכות הגנה אינטנסיבית מכוח חוקי העבודה. מדובר בקבוצות כגון: נשים, עובדים המשרתים במילואים, אנשים בעלי מוגבלויות, עובדים המבקשים להתארגן בוועד או בארגון עובדים וכו'. לרוב עומדים בבסיס הגנות אלו עקרונות חברתיים כגון מתן אפשרות לנשים להשתלב ביתר קלות בשוק העבודה, עידוד הילודה והגברתה, השתלבות של אנשים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה, עידוד אזרחים להשתתף בשירות מילואים וכו'.
ביום 18/6/2012 חוקק החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. במסגרת חוק זה הופעלו סנקציות ומנגנוני אכיפה יעילים שמטרתם להרתיע מעסיקים מלהפר את החוק. לפי החוק, בין היתר, מוסמך מפקח עבודה בכיר להטיל עיצום כספי על מעביד בשל הפרת חוקי העבודה המנויים בתוספת השנייה לחוק. כמו כן, החוק מטיל אחריות ישירה על מנהל כללי של מעביד שהוא תאגיד וקובע, כי הוא חייב לפקח ולנקוט את כל האמצעים הסבירים למניעת הפרה של ההוראות המפורטות להלן. במקרה של הפרת אחת ההוראות המנויות בתוספת, רשאי מפקח עבודה בכיר לשלוח למנהל הכללי התראה על מנת שינקוט אמצעים להפסקת ההפרה תוך פרק זמן קצוב. באם לא ננקטו האמצעים על ידי המנהל הכללי, חזקה כי המנהל הכללי הפר חובתו וניתן להטיל עליו עיצום כספי באופן אישי בשיעור של רבע מגובה העיצום הקבוע לאותה הפרה, אלא אם כן יוכיח כי עשה ככל שניתן כדי למלא חובתו.
הזכות לפרטיות מעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו וההכרה בזכות זו מעוגנת גם בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. במסגרת יחסי עבודה מתעוררות שאלות רבות הנוגעות להתנגשות בין פרטיותו של עובד לבין רצונותיו של המעסיק והדרך בה בחר לנהל את עסקו ולמקסם את רווחיו. הלכה פסוקה היא, כי בהקשר של מערכת יחסי עבודה, החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מחוקים אלו אלא גם מתניה מכללא בחוזה העבודה ומחובת תום הלב של המעסיק. כמו כן נפסק, כי העובד זכאי למתחם מסוים של פרטיות גם במקום העבודה, וגם כאשר הוא עושה שימוש ברכושו של המעסיק, וזאת כזכות יסוד שלו. עם זאת, הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת אלא המדובר בזכות יחסית, אשר יש לאזן בינה לבין אינטרס המעסיק המצדיק פגיעה בפרטיות.
מניעת פגיעה שרירותית בשכרו של העובד על-ידי מעבידו.בחוק הגנת השכר נקבע מועד תשלום השכר, ונקבע פיצוי גבוה למקרה של הלנת שכר.כמו כן מגביל החוק את יכולתו של המעביד לנכות סכומים משכרו של העובד.
ביום 21.3.02 פורסם חוק הודעה לעובד (תנאי העבודה), התשס"ב- 2002, לפיו חלה חובה על המעביד למסור לעובד מידע בכתב בדבר תנאי עבודתו. המעביד ימסור לעובד, תוך שלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה העיקריים של העובד.
הודעה מראש על פיטורין, שחייב מעביד לתת לעובד, או הודעה על התפטרות שחייב עובד לתת למעביד.מטרת ההודעה לאפשר למעביד או לעובד תקופת התארגנות, מציאת מחליף או עבודה חלופית.תקופת ההודעה המוקדמת תלויה בוותק של העובד, ומעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א - 2001.
בפקודת מס הכנסה, הוצאה שניתן להפחיתה מההכנסה של עסק או של אדם, כך שסכום ההוצאה לא ייכלל בהכנסה החייבת.המשכורת המשולמת לעובד היא הוצאה מותרת בניכוי למעסיק.לעתים נקבעת תקרה לגובהה של ההוצאה המותרת בניכוי.דוגמה: ההוצאה לרכישת כרטיס טיסה לנסיעה עסקית לחו"ל מותרת בניכוי בגבולות מחירו של כרטיס במחלקת עסקים.הוצאה שאינה מותרת בניכוי היא הוצאה עודפת.
עובדים רבים, המקבלים ממעבידם טלפון, משתתפים בהוצאות הכרוכות בטלפון ונזקף להם שווי.
בחוקי העבודה אין כל הוראה המחייבת מעסיק בכיסוי הוצאות לינה של עובד, זאת כל עוד לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה עבודה אישי/נוהג במקום העבודה.
זכותו של העובד לתשלום בגין הוצאות נסיעה מביתו לעבודה ובחזרה נקבעה בהסכם קיבוצי כללי, עליו חל צו הרחבה.הוצאות הנסיעה משולמות לעובד בהתאם לתעריף הנסיעה בתחבורה הציבורית מביתו לעבודה ובחזרה (עד לתקרה), ולפי מספר הימים שבהם הגיע בפועל לעבודה באותו חודש או לפי מחירו של כרטיס "חופשי חודשי". אף-על-פי שתשלום זה מכסה הוצאות ממשיות שהיו לעובד לשם עבודתו, הוא נחשב להכנסת עבודה, ולכן חייב בכל המסים החלים על השכר.
קבוצה של תשלומים שהבולט שבהם הוא תשלום החזקת רכב, והיא כוללת גם תשלומי החזקת טלפון, ביגוד ואחרים.בתשלומים אלה מחזיר המעביד לעובד את ההוצאות שהיו לעובד, למעשה או לכאורה, בשל עבודתו.היתרון העיקרי שיכול המעביד להפיק ממתן תשלומים אלה טמון בעלותם הנמוכה יחסית לשכר הרגיל - זאת לאור העובדה שאחדים מתשלומי החזר הוצאות פטורים ממס מעסיקים (ובעבר היו פטורים גם מדמי ביטוח לאומי), ובדרך-כלל אין הם מזכים את העובד בתנאים סוציאליים.
שיפור בתנאים או תוספת שכר הניתנים לעובד, בכסף או בשווה כסף.
התנהגות בעלת אופי מיני שיש בה כדי לפגוע באדם אחר.סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מונה סדרה של מעשים המהווים הטרדה מינית.הטרדה מינית היא פגיעה קשה בכבוד האדם ובפרטיותו, ולכן בא החוק למנוע אותה.הפגיעה קשה במיוחד כאשר היא נעשית במסגרת מקום העבודה, על-ידי ממונים או על-ידי עובדים אחרים, משום שבמצב זה מסתכן העובד המוטרד בכך שהגשת תלונה על הטרדה תפגע במקור פרנסתו.לפיכך חייב המעביד לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה.בנוסף לכך החוק למניעת הטרדה מינית מעניק הגנה עדיפה מפני הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, והגנה נוספת נכללת בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.לבית הדין לעבודה נתונה הסמכות לדון בהטרדה מינית שנעשתה במסגרת יחסי העבודה.
במקרים שונים נדרש מעביד לקבל אישור/הסכמה של גוף שלטוני לפעול שלא בהתאם לחוק, למשל לצורך העסקה במנוחה השבועית או בפיטורי עובדת בהריון/לאחר לידה או בפיטורים לאחר שירות מילואים.
הקניית כישורים למילוי תפקיד מסוים ו/או כהכנה לקראת משימה מסוימת. ככלל, עובד זכאי לכל הפחות לתשלום שכר מינימום בתקופת ההכשרה.
לעיתים מעביד נותן לעובדו סכום כסף לתקופה מוגדרת אותו יצטרך להחזיר בהתאם לתנאים שהסכים לגביהם עם המעביד. לפי סעיף 3(ט) לפקודת מס הכנסה, כאשר עובד מקבל הלוואה ממעבידו, וההלוואה היא ללא ריבית או בריבית נמוכה מהשיעור שנקבע בתקנות, יראו בהפרש בין הריבית שנקבעה בתקנות והריבית שניתנה לעובד, הכנסת עבודה, שיש לחייבה במס.
על-פי סעיף 20 לחוק הגנת השכר, יש לשלם פיצויי פיטורים תוך 15 יום מהפסקת העבודה (לעובד שפוטר או נפטר), או תוך 15 יום ממועד הגשת הדרישה לפיצויים (לעובד שעבודתו הסתיימה מסיבה אחרת). לאחר תקופה זו, נחשבים הפיצויים למולנים, והעובד זכאי לתבוע פיצוי בגין הלנת הפיצויים.
בחוק הגנת השכר, מוגדר כי שכר עבודה המשתלם על בסיס חודשי יש לשלם בתום החודש שעבורו הוא משולם, אך יחד עם, זאת נקבע כי אם ישולם השכר בתוך 9 ימים לאחר תום החודש, לא ייחשב הדבר כהלנת שכר.
איחור בתשלום מעבר ליום התשיעי, יחייב את המעביד בפיצוי הלנת שכר על כל תקופת האיחור (החל מהיום הראשון) בהתאם לקבוע בחוק.
מצב בו עובד זכאי בתנאים מסוימים לקבל הנחה בתשלום המס שחל על הכנסתו, למשל בשל מגורים באזור או ישוב מסוים או בשל נכות.
עובד, שהמציא אישור כי מגוריו הקבועים הם בישוב, הנמצא ברשימת היישובים המפורטים בסעיף 11 לפקודת מס הכנסה, זכאי להנחות במס.
מכלול הזכויות והחובות החלות על העובד במסגרת עבודתו, כפי שהן נובעות מהמקורות השונים לקביעת תנאי העבודה: הסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, צווי הרחבה והסכם אישי.
הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, בענייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מעניינים אלה, למפעל מסויים או למעביד מסויים - בין מעביד או ארגון-מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.
הסעת עובדים ממקום הימצאותם (מקום איסוף מרוכז או מביתם) אל מקום עבודתם, על ידי המעביד, או מטעמו, במימון המעביד. סעיף 9(20) לפקודה פוטר שוויה של נסיעת העובד מביתו למקום עבודה ובחזרה בהסעה מרוכזת המאורגנת וממומנת על ידי המעביד, בתנאי שהנציב או מי שהנציב הסמיך לכך, קבע שההסעה המרוכזת של העובדים היא בהתאם לתנאים שנקבעו.
עובד שלא הגיע לעבודה זכאי בנסיבות מסוימות לתשלום, למשל כאשר הוא נעדר עקב מחלה, חופשה או חג.
חוק פיצויי פיטורים קובע נסיבות בהן העתקת מקום המגורים תזכה עובד שהתפטר בפיצויי פיטורים כאילו פוטר (התפטרות בדין מפוטר).
הקטנת שכרו של עובד ללא הסכמתו וללא סיבה התלויה בו. הפחתה כזו יכולה להיחשב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וכאשר הדבר נעשה על פי הודעה חד צדדית של המעביד, העובד זכאי להתפטר בדין פיטורים.
זמן מתוכנן, במסגרת הסדר זמן העבודה, שבו העובד רשאי להפסיק את עבודתו לשם מנוחה או אכילה.סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה עוסק בהפסקות בעבודה.שר התעשייה, המסחר והתעסוקה הוציא היתרים, לעיסוקים מסוימים, המאפשרים חריגה מהוראות סעיף זה.
החל מינואר 2008 חלה חובה על כלל המעבידים במשק לבטח את עובדיהם בקרן פנסיה מקיפה לרבות קופת גמל לקצבה, מהמועד בו קמה להם זכאות, כקבוע בצו. הוראות הצו אינן חלות על עובדים שיש להם הסדר פנסיוני מיטיב (כמוגדר בצו ההרחבה) וכן, חובת ההפרשה אינה חלה על עובדת שטרם מלאו לה 20 שנים, עובד שטרם מלאו לו 21 שנים ועובד שהגיע לגיל פרישה חובה ומקבל קצבה.  
אי קיום התחייבות או חובה על פי חוק עשויה להקים חבות למפר, העובד או המעביד, בפיצוי. כמו כן, לעיתים הפרת הוראה מהוראות החוק מהווה עבירה פלילית, שבצידה קנס ו/או מאסר.
תשלומי המעביד והעובד לתכניות ביטוח פנסיוני שונות הנגזרות משכר העובד. כיום, הפרשות מעביד יכולות להגיע עד שיעור של 7.5% משכרו של העובד ואילו של העובד ל - 7% משכרו, על מנת ליהנות מהטבות המס. בקרנות הפנסיה הותיקות קיימת חובה חוקית להגדיל את שיעור דמי הגמולים. הפרשת המעביד לקופת גמל לתגמולים בגבולות תקרה זו פטורה ממס.
הפרת משמעת הינה התנהגות חמורה מצידו של עובד, שאינה עולה בקנה אחד עם נורמת התנהגות מקובלת ביחסי עבודה.הפרת משמעת מצידו של עובד עלולה לגרום לפיטוריו של העובד ולשלילת פיצויי פיטורים, בכפוף לפסיקה של בית הדין לעבודה או בהתאם לתקנון משמעת מכוח הסכם קיבוצי.חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד – 1964 מקנה לבית הדין לעבודה את הסמכות לשלול פיצויי פיטורים עקב הפרת משמעת חמורה מצידו של העובד, בהתאם לתנאים של ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.
כלי משפטי המאפשר לייחס את החובות והזכויות של חברה בע"מ לבעליה או נושאי תפקידים בה והמזוהים עמה (אורגנים בחברה). באמצעות כלי זה ניתן לקבוע כי חוב או נזק או כל עוולה אחרת שקשורה לחברה, ניתן לתבוע אותם מהאורגנים. השימוש במנגנון הרמת המסך הוא פעולה חריגה, המשבשת לכאורה את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת – עיקרון העומד בבסיס הרעיון של הקמת תאגיד, ועל כן בתי המשפט משתמשים בו רק כאשר אין מנוס מכך בנסיבות העניין הצודק, וכל תוצאה משפטית אחרת תגרום לפגיעה בזולת.
על-פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 - עובד שמתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו – זכאי לפיצויי פיטורים.רק בית הדין לעבודה הוא המוסמך לקבוע אם חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד, שמזכה אותו בפיצויי פיטורים, אם יתפטר עקב ההרעה.בית הדין מכריע בכל מקרה לגופו של עניין ועל פי נסיבותיו של כל מקרה.למשל, נפסק, כי כל הפחתה חד צדדית בשכרו של עובד מהווה הרעה מוחשית, שבגינה זכאי העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.
השעיה מעבודה היא אמצעי-עונשין, אשר משמעותו היא שלילה זמנית של זכות העובד לעבוד ולהשתכר.דיני העבודה אינם מקנים למעביד סמכויות ענישה מסוג כלשהו, והצעד היחיד העומד לרשותו במקרה של עובד רשלן, כושל, חצוף וכו` - הוא פיטוריו של עובד כאמור.ישנם הסכמים קיבוציים מסוימים, ובעקבותיהם – גם צווי הרחבה אשר תחולתם רחבה יותר - אשר במסגרתם מוענקת למעביד סמכות מוגדרת ומוגבלת להעניש עובד שסרח בהשעיה, על-פי רשימה סגורה של מעשים.בדרך-כלל מותנית הפעלת סמכות כאמור בחובת התייעצות (של המעביד) עם נציגות העובדים ובכפיפות להחלטה של ועדה מתאימה.מעביד המשעה עובד, גם כאמצעי משמעת, ללא מקור סמכות כדין, יהיה חייב בתשלום שכר העובד בעד התקופה שבה היה מושעה.
חוק המגביל את תקופת הזמן החולפת מיום שקרה מאורע מסוים, שבמסגרתה ניתן לתבוע לדין, בתביעה אזרחית או פלילית, בגין מאורע זה.
עובד שסיים לימודים המכשירים למקצועו, ועובר תקופה של הכשרה מעשית במקצוע זה בפיקוחו ובהנחייתו של עובד ותיק.תקופת התמחות נדרשת מעובדים העוסקים ברפואה, פסיכולוגיה, עריכת דין, ראיית חשבון, ייעוץ מס ועוד, כתנאי לקבלת הסמכה לעסוק במקצועם.
סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד-מעביד, ביוזמתו של העובד. עובד מתפטר חייב במתן הודעה מוקדמת למעביד על פי ויתקו, למעט בנסיבות חריגות כקבוע בחוק.
עובדת שהתפטרה, תוך 9 חודשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה, יראו את התפטרותה, לעניין החוק כפיטורים, ועל כן תהא זכאית לפיצויים. זכות זו מוקנית גם לעובד בתנאים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים.
מצב בו אדם מוותר על רשות שניתנה לו או על קניין שניתן לו. ישנן זכויות שניתנות לעובד מכח חוקי מגן, שהינן זכויות קוגנטיות, שלא ניתן להתנות עליהן או לוותר עליהן.
הנציגות הישירה של העובדים במקום העבודה וארגון של ארגון העובדים.ועד עובדים מטפל בכל תנאי העבודה ובעיות ביחסי עבודה של העובד ברמה המקומית במקום העבודה.לוועד עובדים מוקנות סמכויות שונות מכוח ההסכמים הקיבוציים שעליהם חתום ארגון העובדים, והחלים במקום העבודה, בין היתר, בכל הנוגע לענייני קבלה לעבודה וסיום יחסי העבודה.
משך הזמן שאדם עובד בעבודה מסוימת. הותק בדרך מתייחס למשך תקופת העבודה אצל המעביד או במקום העבודה.
הפחתת גובה המס בו חייב העובד בנסיבות שונות (למשל בשל מגורים באזור פיתוח או בשל תשלום מזונות). הזיכוי נועד להתחשב ביכולת לשלם את המס, כפי שהיא מושפעת, למשל, ממצבו המשפחתי של העובד, וכן נועד הזיכוי לעודד פעולות מסוימות, כגון עידוד החיסכון. למרבית הזיכויים קבועה תקרה, כלומר סכום מרבי לכל זיכוי.
חוק חופשה שנתית הינו חוק סוציאלי הקובע את אורך החופשה השנתית לה זכאי העובד, בהתאם לוותק ולשנות העבודה, ואת דמי החופשה שישתלמו לעובד. החוק מפרט אילו ימים לא יבואו במניין ימי החופשה ובאיזה אופן תינתן החופשה. מטרת החוק אינה מתן תוספת שכר לעובד, אלא לגרום לכך כי העובד אכן ינצל בפועל את ימי החופשה להם הוא  זכאי על-פי החוק.
חוק פיצויי פיטורים קובע את זכותו של העובד לפיצויים במקרה של פיטורים. החוק מגדיר את התנאים בהם קמה לעובד או לשאיריו הזכות לקבל פיצויי פיטורים, מהו שיעור פיצויי הפיטורים, כיצד יחושבו, על בסיס מה יחושבו ומהו המועד בו יש לשלמם. החוק מפרט שורה של מצבים אשר על אף שאינם פיטורים, יראו בהם כפיטורים לעניין הזכות לקבלת פיצויי פטורים. בצד זאת, מפרט החוק מקרים בהם מותר לפטר עובד ללא מתן פיצויי פיטורים. סוגייה נוספת בה עוסק החוק היא זכאות לפיצויי פיטורים במקרה בו נפטר המעביד או העובד.
זכות, במסגרת הזכויות החברתיות, לפיה זכאי כל אדם להתארגן בקבוצה, לשם הגשמתן של מטרות משותפות לחברי הקבוצה.זכות זו משקפת את ההכרה באדם כיצור חברתי, ואת ההכרה בכוחה של הפעילות המאורגנת להגיע להישגים שאדם אינו יכול להגיע אליהם לבדו.בתחום יחסי העבודה נכללות בחופש ההתאגדות שתי חירויות: חירות של העובד להצטרף לארגון עובדים בהתאם לרצונו, להקים ארגון עובדים יחד עם אחרים, ומצד שני - זכותו של העובד שלא להצטרף לארגון עובדים.החירות להקים ארגון עובדים (ולמעבידים - החירות להקים ארגון מעבידים) ללא צורך בהיתר של השלטונות.בהתאם לפסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה, נכללות בחופש ההתאגדות גם הזכות לנהל משא-ומתן קיבוצי והזכות לנהל מאבק מקצועי.
ככלל, זמן נסיעה אל מקום העבודה וממנו, אינו נחשב לשעות עבודה, שכן לא מדובר בשעות בהן העובד עומד לרשות העבודה, ועל כן, אין חובת תשלום שכר לעובד עבור זמן זה, אף אם הוא ממושך. עם זאת, יתכנו נסיבות בהן תקום זכאות לתשלום עבור זמן הנסיעה, למשל מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה.
היעדרות ממושכת של עובד ממקום עבודתו, ללא קבלת אישורו של המעביד, עשויה בנסיבות מיוחדות במשפט העבודה להיחשב כזניחת עבודה ולהביא לסיומם של יחסי עובד-מעביד (בדרך של התפטרות).לא כל היעדרות יש בה משום זניחת עבודה (ולא רק הפרת משמעת) והעניין ייבחן לאור נסיבות המקרה ואורך ההיעדרות, תוך בחינה האם היתה כוונה של העובד להביא את קשר העבודה לידי גמר.
סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של ניכויים אותם מותר לנכות משכרו של עובד. סכומים אשר אינם נופלים בגדר סעיף זה אסור לנכותם משכרו של העובד. בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק ובפסיקה, ניתן לנכות "חוב" של עובד, ובלבד שמדובר בחוב קצוב, מוכח ושאינו שנוי במחלוקת. כמו כן, נדרשת הסכמת העובד בכתב כי מדובר בחוב שלו כלפי המעביד. כאשר לא מתקיימים התנאים האמורים, חל איסור לנכות כל סכום משכרו של העובד.
חובה של אדם או של חברה להפקיד לקופת גמל מכוח החוק או מכוח הסכם קיבוצי או אחר
מעביד מחויב בניהול רישום ביחס לזכויות שונות המוקנות לעובדים. כך, חוק הגנת השכר קובע, כי מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדיו והשכר ששולם להם; חוק חופשה שנתית מטיל חובה על המעביד לנהל פנקס חופשה, אשר יירשמו בו הפרטים אודות החופשות של העובדים, לרבות מספר ימי חופשה המגיעים לעובד, מספר ימי חופשה אשר ניתנו לעובד למעשה, מועדי החופשות שניתנו וכיוצ"ב; חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי כל מי שמעביד עובד לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי, חייב לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה, כלומר- ניהול פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. במסגרת תיקון מספר 24 לחוק הגנת השכר נקבע, כי לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. במידה ולא בוצע הרישום בפנקס באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מידי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך.
חוזה אשר מועד תחילתו וסיומו נקבעו במעמד חתימת החוזה. חוק פיצויי פיטורים קובע, כי עובד המועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין החוק כאילו פוטר ולכן יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ממעבידו. הסעיף קובע סייג, לפיו, לא תקום זכאות לפיצויי פיטורים אם המעביד הציע לעובד לחדש את החוזה והעובד סירב. במקרה זה יראו בעובד כאילו התפטר. הצעת המעביד לחדש את החוזה צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.
יחסי עבודה בין מעביד לעובד הם יחסים חוזיים, הכפופים הן לדיני החוזים הכלליים והן למשפט העבודה, שהוא משפט מגן וחל על יחסים אלה גם ללא אזכור מפורש בהסכם.משפט העבודה מכיר סוגים שונים של הסכמים, כגון הסכם קיבוצי (כללי או מיוחד).ההוראות האישיות בהסכם קיבוצי הן זכויות מוגנות, שאינן ניתנות לוויתור, כמו הזכויות שבחוק.הסכם אישי מחזיק בתוכו את פרטי הזכויות והחובות של הצדדים, לפי המסוכם ביניהם.אם חל על הצדדים הסכם קיבוצי, יהא העובד זכאי לכל הזכויות המוקנות לו על פיו, כאשר ההסכם האישי יכול רק להוסיף עליהן ולהיטיב את מצבו - ולא לגרוע.כאשר ההסכם הקיבוצי עצמו מחריג מתחולתו עובד מסוים או קבוצת עובדים, וההסכם האישי של עובד כזה מכיל הוראה מתאימה - יהיה להסכם האישי תוקף בפני עצמו, ללא זיקה להסכם הקיבוצי ובכפיפות לזכויות המוגנות בחוק, כאמור לעיל.
בחוקי העבודה אין כל התייחסות לימי חול המועד, ולא נקבעו בהם שעות עבודה שונות מאשר בימי עבודה אחרים.לפיכך, על-פי החוק, ובהעדר הוראה המחייבת את המעביד מכוח הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי, או נוהג שקיים במקום העבודה - ימי חול המועד הינם ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.
זכותו של אדם לעסוק בכל עיסוק שירצה.זכות יסוד זו נכללת בהצהרה אוניברסלית על זכויות האדם, ומשנת 1992 היא מוגנת בישראל על-ידי חוק יסוד: חופש העיסוק.
תקופת חופשה ללא תשלום היא תקופה שבה מושעים יחסי עובד-מעביד, ומוקפאות מכלול הזכויות והחובות - הן של העובד והן של המעביד: העובד אינו חייב לעבוד והמעביד אינו חייב בתשלום שכר.על-פי הפסיקה - תקופה שבה נמצא עובד בחל"ת אינה בבחינת עבודה, ולכן אינה צוברת ותק לעניין זכויות סוציאליות, כגון חופשה, מחלה וכו`
לא אחת, נאלצים מעבידים לסגור את מקום העבודה בעתות מצוקה, ונוהגים לזקוף ימי היעדרות אלה על חשבון החופשה השנתית של העובדים.על-פי חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 ועל-פי הפסיקה שניתנה בהתאם לחוק - המעביד הוא הקובע את מועדי החופשות של עובדיו, ואת אורך החופשה.לפיכך, זכאי המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת על חשבון ימי החופשה הצבורה של העובדים, ובלבד שבמקרה שבו מדובר על חופשה של שבעה ימם לפחות, ייתן המעביד לעובדים הודעה מראש של שבועיים אודות יציאתם לחופשה.באשר לעובדים שלזכותם אין כלל צבירת ימי חופשה, הרי שכיוון שהמעביד הוא שכפה על העובדים לצאת לחופשה - מחויב המעביד בתשלום עבור ימי היעדרות הללו לאור העיקרון הכללי לפיו עובד זכאי לשכרו עת היותו מוכן ומזומן למלאכה בתקופת היותו עובד ולאו דווקא משעבד בפועל.די בנכונות מוצהרת של העובד לעבוד.לפיכך, ככלל המעביד יהיה חייב לשלם לעובדיו שכר עבודה גם בגין הימים שלא עבדו בהם עקב סגירת המפעל.עם זאת, אם סוכם עם העובדים כי לא ישולם להם עבור החופשה לאור העובדה שאין לזכותם צבירת ימי חופשה - המעביד אינו חייב לשלם להם בעד תקופה זו.
חופשה במועד משותף לכל עובדי המפעל.במפעלים שונים נהוגה חופשה מרוכזת בחול המועד או במהלך הקיץ.
חוק חופשה שנתית קובע את חובת המעביד להעניק לעובד חופשה.הזכות לחופשה מתגבשת בתום השנה, ובכל שנה גדלה מכסת ימי החופשה שלהם זכאי העובד, בהתאם לסולם הקבוע בחוק.מטרת החוק היא לאפשר לעובד לנוח - ומכאן נובעות ההוראות המגבילות: אין לפדות את החופשה, אלא כאשר העובד מפסיק את עבודתו מבלי שניצל את מלוא הזכאות שלו; לפחות 7 ימים מכלל ימי החופשה חייבים להיות רצופים; לא מדובר על שעות ועל חלקי ימים, אלא רק על ימים רצופים; מחלה, כמו גם ימי חג או מילואים, אינם נחשבים לחופשה וכאשר נוצרת ביניהם חפיפה – נקטעת החופשה ונשמרת הזכות של העובד לימי חופשה חופפים.מועד החופשה ייקבע על-ידי המעביד, בהתאם לסדרי העבודה תוך התחשבות בעובד, וכאשר מספר ימי החופשה עולה על שבעה – תינתן לעובד הודעה של שבועיים מראש.
הזכות לחופשת לידה מוקנית גם לעובדת או לעובד (אך לא לשניהם באותו הזמן) שאימצו ילד שגילו אינו עולה על 10 שנים, ובהתאם לכך גם הזכות לדמי לידה.
חופשה בת 14 שבועות, שלה זכאית עובדת שילדה או אימצה ילד שגילו עד 10 שנים.עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים.במהלך חופשת לידה, נאסר על המעסיק להעסיק את העובדת (על-פי חוק עבודת נשים) והוא פטור מלשלם לה שכר.עובדת שעומדת בתנאי הזכאות של המוסד לביטוח לאומי, זכאית לתשלום דמי לידה עבור תקופת חופשת הלידה.עובדת רשאית להתחיל את חופשת הלידה שלה החל משבעה שבועות לפני יום הלידה המשוער, ולהשלים את השאר לאחר הלידה.עבור תקופת חופשת הלידה, נצברות לעובדת זכויות סוציאליות כגון ימי מחלה, הבראה וכו` (למעט חופשה שנתית הנצברת על בסיס ימי עבודה בלבד).כמו כן נצבר לה ותק וכל הזכויות הנגזרות ממנו (כגון פיצויי פיטורין).
כינוי לחוק שיוזמת הממשלה מדי שנה מאז 1985, העוסק במגוון רחב של נושאים שהממשלה מעוניינת לקדם, באמצעות תיקוני חקיקה נרחבים. חלק מהסעיפים הכלולים בו נועדו להקטין את ההוצאה התקציבית לשנה אליה הוא מתייחס, אך חלקם נועדו לקדם רפורמות במשק, כמו הפרטות וצעדים אחרים שיש להם משמעויות ארוכות טווח, לעתים תוך ביטול חוקים שונים שהכנסת חוקקה.
במסגרת משפט העבודה, חוקי המגן הם החוקים המגנים על העובד בהבטיחם לו זכויות מינימום.מאפיין מובהק של חוקי המגן הוא אופיים הכופה (קוגנטי): העובד, ואפילו ארגון העובדים, אינם יכולים לוותר על זכויות שמקורן בחוקי המגן (פרט לחריגים מעטים).
חוקי העבודה אינם אוסרים על מעבידים להעסיק חיילים בזמן שירותם בצבא. פקודות מטכ"ל אוסרות על חיילים לעבוד במקביל לשרותם בצבא ללא אישור, אולם האיסור חל  ומחייב את החיילים בלבד. חייל המועסק כשכיר חייב בתשלום דמי ביטוח מהכנסתו, אולם, יהיה פטור מתשלום דמי ביטוח בריאות  בתקופת השירות.
העברת המפעל מיד ליד, חלוקתו או מיזוגו, ובלבד שכתוצאה מההעברה, מהחלוקה או מהמיזוג כאמור, עובר המפעל או חלק ממנו לידי אישיות משפטית אחרת. בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כלולים הסדרים המשקפים את גישת המחוקק לראות במקום העבודה, בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו. משמע, שזכויות מסוימות של עובדים נקבעות ומחושבות על פי תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעביד, אלא באותו מקום עבודה או בקשר למקום העבודה.
עפ"י חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, פיצויי הפיטורים מחושבים על פי משכורתו האחרונה של העובד X שנות הוותק שלו. עם זאת, בחוק, בתקנות פיצויי פיטורים ובפסיקה, נקבעו הוראות שונות לקביעת המשכורת לעניין חישוב הפיצויים, בהתאם לסוג העובד ואופן העסקתו.
תשלום הניתן לעובד המספק שירות אישי, כגון מלצר או ספר, ישירות ממקבל השירות ועל-פי שיקול דעתו. בעת המשא-ומתן על השכר, העובד והמעביד מביאים בחשבון את עובדת קיומו של התשר, ובמקרים קיצוניים הוסכם שהעובד לא יקבל שכר אלא תשר בלבד, כאשר התשלום החודשי של אותו תשר לא יפחת משכר המינימום כקבוע בחוק. התשר ניתן לעובד במסגרת עבודתו, אך לא ממעבידו, ולכן עולות שאלות רבות ביחס להשתלבותו של תשלום זה בחובות ובזכויות הנובעות מדיני העבודה ומדיני המסים. הצעה להסדיר סוגיה זו באופן חד-משמעי, ולקבוע בחוק הגנת השכר שתשר איננו בגדר שכר, הוגשה לכנסת אך לא אושרה. השאלה העיקרית העומדת על הפרק היא האם התשר נחשב כחלק מהשכר שמשלם המעביד לעובד, לצורך השלמה לשכר מינימום, תשלום דמי ביטוח לאומי והזכויות הנובעות מכך, ניכוי מס הכנסה במקור וכיו"ב.
חוקי העבודה אוסרים על הפליית עובד/ת מחמת טיפולי פוריות, בקבלה לעבודה ובתנאי עבודתה. כמו כן החוק מגן על עובד/ת העוברים טיפולי פוריות מפני פיטורים ומסדיר את זכויותיהם של עובד, העובר טיפולי פוריות ועובדת, העוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית להיעדר.
במסגרת "חוק ההסדרים" לשנת 2002 תוקן סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה ונקבע בו כי שווי השימוש בטלפון סלולרי המועמד לרשות עובד על-ידי מעבידו הוא בגדר הכנסת עבודה. שווי השימוש בטלפון הסלולרי לצורך החיוב במס נקבע בתקנות שהגיש שר האוצר לאישור ועדת הכספים של הכנסת, ובהתאם לתקנות אלה מבוצע החיוב החל מ-1 במאי 2002.
הזכות ליום בחירה אינה מוכרת בחוק.זכות זו מעוגנת במסגרת הסכם קיבוצי, או צו הרחבה, או חוזה אישי, נוהג או הסכם במקום העבודה - ומעניקה לעובד זכות להיעדר מעבודתו יום נוסף, בתשלום, בנוסף על ימי החג המגיעים לכל עובד, מבלי שיום זה ינוכה מסך ימי החופשה העומדים לרשותו.ההסכמים הקיבוציים שבהם נקבעה זכות זו, מפרטים בדרך-כלל אלו ימים ייחשבו כימי בחירה.עובד אשר לא חל עליו הסכם קיבוצי ו/או הרחבה כאמור, ולא נקבעה זכות זו בחוזהו האישי, אינו זכאי ליום בחירה, והיעדרות ביום כאמור תנוכה משכרו או מימי החופשה שלו.
בסעיף 10 לחוק יסוד: הכנסת נאמר "יום הבחירות יהיה יום שבתון, אך שירותי תחבורה ושאר שירותים ציבוריים יפעלו כסדרם". בסעיף 136 לחוק הבחירות לכנסת נקבעה החובה לשלם לעובד שכר בגין יום שבתון זה (בתנאי שעבד אצל המעביד לפחות 14 יום רצופים סמוך ליום זה). חוק מיסוי תשלומים בתקופת בחירות קובע כללי מיסוי מיוחדים לשכרו של עובד שעבד ביום הבחירות או לפניו בפעילות הקשורה לבחירות. לקראת הבחירות לכנסת מפרסמת ועדת הבחירות המרכזית את רשימת השירותים הציבוריים אשר יפעלו כסדרם ביום הבחירות. בעקבות נוהג שהשתרש בין הארגונים (הסתדרות ומעסיקים) וכן ההוראות לעניין זה הקבועות בתקשי"ר לגבי עובדי המדינה, ופרשנות שניתנה בזמנו ע"י יו"ר ועדת הבחירות המרכזית לכנסת, המעבידים משלמים שכר בשיעור 200% או לחילופין שכר רגיל ובנוסף שעות חופשה חלף שעות העבודה בפועל ביום הבחירות.
יום-גשר הוא יום שישי שלפניו (ביום חמישי) נופל יום חג, או יום ראשון שלאחריו (ביום שני) נופל יום חג.במצב זה נוח במקרים רבים, הן לעובדים והן למעבידים, לצרף את יום-הגשר לשני ימי החופשה הסמוכים לו, לחופשה רצופה בת שלושה ימים.חופשה ביום גשר אינה נובעת מהחוק או מהסכמי שכר לטווח ארוך, אלא מהסכמה חד-פעמית שבין המעביד לעובדים לגבי יום-גשר ספציפי.בהסכמה זו קובעים לא רק את סגירת המפעל ביום הגשר, אלא גם על חשבון מי תבוא היעדרות זו: על-חשבון מכסת החופשה של העובד, על-חשבון המעביד (כלומר לא תחויב חופשתו של העובד), או כשילוב כלשהו בין שתי אפשרויות אלה.
ד' באייר הוא יום זכרון גבורה ללוחמי צבא- הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם ולהעלאת מעשי גבורתם. סעיף 4 לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, קובע כי קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון. לעניין זה יראו עובד שנעדר מעבודתו כאילו עבד. קרוב משפחה מוגדר בסעיף כ - הורים, הורי הורים, בן זוג, ילדים, אחים ואחיות.
ה' באייר זה יום שהוכרז כיום העצמאות עפ"י חוק יום העצמאות תש"ט- 1949. יודגש, כי ישנן הוראות מיוחדות למקרה שבו יום העצמאות נופל ביום שישי או ביום שבת. יום העצמאות עפ"י החוק הוא יום שבתון. לגבי תגמול עבודה ביום העצמאות, הפרשנות המקובלת הינה, כי יש לראות ביום העצמאות חג ככל מועדי ישראל, ועל כן להחיל עליו את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית, קרי, תשלום של 150% לפחות מהשכר לגבי עובד המועסק ביום העצמאות, וכן חובת קבלת היתר על העסקה ביום זה.
חוק יום הזיכרון לשואה מגדיר את מהות יום הזיכרון, קביעת התאריך שבו הוא חל והסיבות לכך, דרכי קיום יום הזיכרון, והוראות בנוגע לעינוגים ובתי קפה. אולם אין בו כל התייחסות להיעדרות של עובד מעבודתו המזכה אותו בשכר כאילו עבד. עם זאת, יתכנו הסדרים המיטיבים עם העובד בהם יום הזיכרון לשואה ולגבורה ייחשב כיום בחירה המזכה אותו להיעדר יום נוסף בתשלום מעבודתו, נוסף על ימי החג הרשמיים, מבלי שיום זה ינוכה מימי החופשה העומדים לרשותו. כך למשל, בתקשי"ר.
בהתאם לחוק יום ירושלים התשנ"ח 1998 הוכרז יום ירושלים כחג מדינה שיוחג מדי שנה בשנה. יום ירושלים נקבע בחוק כיום בחירה, שבו הבחירה בידי העובד לצאת לחופשה או לעבוד. בחר העובד ביום חופשה, ייחשב יום זה בחשבון ימי החופשה השנתית הצבורה לרשותו (ולא נוסף על כך). בתקנות שהותקנו מכוח חוק יום ירושלים, נקבעו סוגי עבודות ושירותים, שאין להפסיקם על אף החג.
יום שהעובד אינו עובד בו והוא אינו בגדר המנוחה השבועית.
יום המוכרז רשמית כיום שאין עובדים בו ובתנאים מסוימים קמה זכאות לתשלום מלוא השכר, כגון יום הבחירות לכנסת.
יחסי עובד-מעביד הינם יחסים חוזיים, שנוצרים מכוח חוזה עבודה.חוזה העבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או יכול להיווצר מכוח התנהגות הצדדים.במקרים מסוימים לא ניתן לקבוע בבירור אם היחסים הינם יחסי עובד-מעביד.השאלה מתעוררת בעיקר לגבי האבחנה בין עובד לבין קבלן עצמאי.קביעת הצדדים לגבי מהות יחסיהם אינה המבחן הבלעדי לקיומם של יחסי עובד-מעביד.בפסיקה נקבעו מבחנים שעל פיהם בוחן בית הדין לעבודה את קיומם או אי-קיומם של יחסי עובד-מעביד.כיום, נוהג בית הדין לבחון את סוגיית קיומם של יחסי עובד-מעביד, בהתאם ל"מבחן המעורב", הכולל את מבחן ההשתלבות, מבחן הקשר האישי, מבחן המרות והפיקוח, אופן תשלום השכר, השימוש בכלים של המעביד וכו`.
חוקי העבודה לא מקנים לעובד זכות לקבל שכר עבודה בגין תקופת אבל.זכות זו מעוגנת כיום בצו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות.החל מ- 1 ביולי 2000, חלה חובה על כלל המעבידים במשק לשלם לעובד שעבד במקום העבודה לפחות 3 חודשים, והמקיים חובת אבלות (במות הורים, ילדים, בן זוג, אחים ואחיות) מטעמי דת או נוהג ("שבעה"), ואשר אינו עובד באותם ימים, לשלם את שכרו עבור ימי העבודה שנעדר בהם, ולא יותר משבעה ימים קלנדריים.
בפקודת סדרי השלטון והמשפט, קיימת הגדרה לימי מנוחה. בהתאם להגדרה, שבת ומועדי ישראל – שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח וחג השבועות - הם ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל. למי שאינו יהודי (נוצרים, מוסלמים ודרוזים) נקבעו ימי מנוחה בהחלטת ממשלה, בהתאם לחגיהם. בחוק שעות עבודה ומנוחה, ישנן הוראות שמתייחסות לאפשרות העבדת עובדים בימי המנוחה וכן נקבע הגמול שלו יהיה זכאי עובד שהועסק בימים אלה. בפקודת סדרי השלטון והמשפט, קיימת הגדרה לימי מנוחה.
חוקי העבודה אינם מקנים ימי חופשה מיוחדים בגין ימי שמחה של עובד, כגון חתונה, ברית, בר מצווה לילד וכו`.עובד אשר מעוניין לצאת לחופשה לרגל אירועים כאמור, יכול לעשות כן על חשבון ימי החופשה השנתית הצבורים לרשותו.עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים ענפיים וצווי הרחבה אשר מקנים זכות להיעדרות בתשלום בימי שמחה, מעבר לימי החופשה השנתית.יש לבחון אם על העובד והמעביד חל הסכם קיבוצי ענפי או צו הרחבה המקנים זכות זו, ומהם ימי השמחה הנקובים בהסכם בגינם יכול העובד להיעדר בתשלום.
עובד, שמתפטר עקב העתקת מקום מגוריו לישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, כישובים באזור פיתוח, זכאי לפיצויי פיטורים, בהתקיים התנאים הקבועים בחוק. כמו כן, לעיתים המגורים בישוב יזכו את העובד בהטבות מס.
לעיתים מעבידים מחתימים את עובדיהם על הצהרה, לפיה קיבלו את הזכויות המגיעות להם ואין להם כל דרישה נוספת מהמעביד. משפט העבודה בוחן בקפידה את תוקפם של כתבי ויתור ובהתאם לפסיקה עובד אינו יכול לוותר על זכות שנקבעה בחוק מגן, או על זכות שהוא אינו מודע לה וחתימה על כתב ויתור אינה מונעת פניה לערכאות.
שיעורי המס המתאימים לרמות השכר השונות, כפי שמוגדרות בפקודת מס הכנסה (סעיף 121).מס ההכנסה בישראל הוא מס פרוגרסיבי.כלומר - ככל שעולה השכר – עולה גם שיעור המס שיש לשלם בגינו.
מומחה חוץ מוגדר בתקנות מס הכנסה כתושב חוץ שנתקיימו לגביו כל אלה: הוא הוזמן מחוץ לישראל בידי תושב ישראל שאינו קבלן כוח אדם או מתווך כוח אדם, כדי לתת שירות לאותו תושב ישראל בתחום שבו יש לתושב החוץ מומחיות ייחודית; הוא שוהה בישראל כדין; בכל תקופת שהייתו בישראל הוא עסק בתחום מומחיותו הייחודית; בעד עיסוקו בתחום מומחיותו שולמה לו הכנסה בסכום העולה על סכום שנקבע.מומחה חוץ זכאי להכרה בהוצאות אש"ל, שאינן מוכרות לעובד זר שאינו מומחה חוץ.
אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי
עובד זכאי להעדר עד 6 ימים בשנה, בגין מחלת בן זוגו על חשבון תקופת המחלה הצבורה  שלו. יראו את בן הזוג כחולה, אם חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום (לבישה, אכילה, שליטה בהפרשות, רחיצה, ניידות עצמית בבית).
עובד זכאי להעדר עד 6 ימים בשנה, בגין מחלת הורה שלו או של בן זוגו, אשר מלאו לו 65 שנה. היעדרות זו תחשב במניין ימי המחלה של העובד, ובלבד שבן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו מכֹח זכאותו לפי חוק זה. יראו את ההורה כחולה, אם חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום (לבישה, אכילה, שליטה בהפרשות, רחצה, ניידות עצמית בבית).
עובד זכאי לזקוף עד 8 ימים בשנה של היעדרות בשל מחלת הילד (ילד - שלא מלאו לו 16 שנה), על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. העובד זכאי לעשות כן אם בן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו בשל מחלת הילד.
חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו - בטלים הפיטורים. העובד זכאי לתגמולי מילואים עבור שירותו וקיימת אבחנה לעניין זה בין עובד חודשי לעובד שעתי. עובד חודשי זכאי לקבל את תגמול המילואים ממעבידו בלבד, ללא קשר לתקופת עבודתו, בעוד שעובד יומי זכאי לקבל את תגמול המילואים ממעבידו, או מהמוסד לביטוח לאומי – אם עבד פחות מ-75 ימים ברבע השנה שקדמה לשירות המילואים.
אין חובה מפורשת על פי חוק לתת מכתב פיטורים. עם זאת, המעביד מחויב לתת לעובדו הודעה מוקדמת בכתב, כמו כן עליו להמציא לעובד אישור על תקופת העסקתו.
הפסקה בעבודה בת שלושים ושש שעות רצופות שבהן נכלל יום המנוחה השבועית, שנקבע לכל עובד על-פי דתו.ליהודי יום המנוחה השבועית הוא שבת.חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר להעביד עובד במנוחה השבועית שלו, אלא אם ניתן לכך היתר של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה.על העבדת נער במנוחה השבועית חל איסור מוחלט.בעבור עבודה במנוחה השבועית יש לשלם שכר גבוה מהשכר הרגיל ב-50% לפחות.
סעיף 4 לחוק מס ערך מוסף מחייב מעסיקים מסוימים במס שכר (כתחליף למע"מ בו חייב עוסק רגיל) בגין השכר ששילמו על פעילותם בישראל.שיעורו של מס שכר נקבע על-ידי שר האוצר באישור הכנסת, ולמעשה הוא משתנה בהתאם לשינויים במס ערך מוסף.מעביד שאושר בתור מלכ"ר (מוסד ללא כוונת רווח) חייב בתשלום מס שכר בשיעור של 8.5% מהמשכורת ששילם.מוסדות כספיים - בנקים, חברות ביטוח, קרנות נאמנות וחברי הבורסה לניירות ערך, חייבים בתשלום מס שכר בשיעור של 15.5% מהמשכורת ששילמו.
עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה של מעבידו, זכאי לפיצויי-פיטורים כאילו פוטר.
תשלום המשולם ליולדת עבור השתתפות בהוצאות הראשונות בגין הלידה. זכאית למענק לידה יולדת שילדה בבית חולים או אושפזה בבית חולים מיד לאחר הלידה, והיא אחת מאלה: 1). תושבת ישראל, או אשת תושב ישראל (גם אם הלידה הייתה מחוץ לישראל); 2). אישה שעובדת בישראל, או שבן זוגה עובד ומועסק בישראל 6 חודשים רצופים לפחות בתכוף לפני הלידה, גם אם הם אינם תושבי ישראל (למעט תושבי האזור ושטחי האוטונומיה), ובלבד שהלידה הייתה בישראל. אם היולדת אינה בחיים, זכאי למענק הלידה בן זוגה או האפוטרופוס של היילוד. התביעה מוגשת למוסד לביטוח לאומי באמצעות בית החולים שבו הייתה הלידה. מענק הלידה משולם ליולדת בתוך חודש מיום הלידה ישירות לחשבון הבנק, שבו משולמת קצבת הילדים, ובלידה הראשונה – לחשבון הבנק שנמסר בבית החולים.
מונח המופיע בפקודת מס הכנסה וכולל בתוכו פיצויי פיטורים, פיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו ומענק הסתגלות הניתנים לעובד בעקבות סיום עבודתו.פדיון חופשה, המשולם גם הוא בעקבות סיום העבודה, אינו נכלל בקטגוריה זו.
תשלום על-חשבון השכר שיגיע לעובד, לפני המועד הקבוע לתשלום השכר. מתן המקדמה לעובד מותנה בעמידתו בקריטריונים המשתנים ממעביד למעביד. המקדמה משולמת לעובד בהמחאה או באמצעות העברה לזכות חשבון הבנק שלו, והיא מנוכית ממשכורתו הקרובה של העובד. במפעלים מסוימים, בעיקר כאלה שמשלמים את המשכורת לקראת תום המועד החוקי לתשלום המשכורת ללא הלנת שכר, (כלומר לקראת התשעה בחודש), נהוג לתת מקדמה שיטתית לכל העובדים במועד מוקדם יותר.
התמורה המשולמת לעובד בגין עבודתו, לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו.
רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד. שכר היסוד משקף את הערך שמייחס מקום העבודה לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד (בחוזה עבודה אישי), על-פי מאפייני התפקיד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במקום העבודה (בהתאם להסכמים קיבוציים), קביעת דרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, על-פי מאפייני העובד. תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.
ארגונים רבים פועלים במשך כל שעות היממה, ולכן נדרשת בהם עבודה במשמרות שתאפשר פעילות זו. בארגונים אלה נובעת העבודה במשמרות מאופיו הרציף של השירות אותו הם מספקים. בארגונים אחרים, ובהם מפעלי תעשייה רבים, נובעת העבודה במשמרות מהרצון להגיע לניצול טוב יותר של ההשקעה בציוד ובמבנים באמצעות הפעלתם שעות רבות ביממה. החוק לא מקנה גמול מיוחד בגין עבודה במשמרות, עם זאת יש לבדוק האם קיימת חובה לתשלום מיוחד מכוח הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הסכמים אישיים או נוהג. בנוסף, בהתאם לפקודת מס הכנסה, ולתקנות הרלבנטיות, יותר זיכוי בסכום השווה ל- 15% מהמשכורת המשתלמת בעד עבודה במשמרת שניה ושלישית במפעל תעשייתי, אם נתקיימו כל התנאים המפורטים בפקודה ובתקנות. סכום הזיכוי לא יעלה על הסכום שנקבע בתקנות.
לעובד שבאופן קבוע עובד פחות ממכסת העבודה למשרה מלאה, (ראה הגדרת משרה מלאה), מוגדר אחוז משרה קטן מ-100%, שפירושו עבודה במשרה חלקית. למצב זה שתי אפשרויות בסיסיות: כאשר העובד עובד מידי יום מספר שעות קטן מהמכסה הרגילה או כאשר העובד עובד בכל יום את מכסת השעות הרגילה, אך ישנם ימים שבהם אינו עובד כלל.
עבודה בהיקף שעות שבועי שנקבע במקום העבודה לכל העובדים או לעיסוק מסוים.בהסכמי עבודה שונים זכאית אם עובדת למספר שעות מופחת למשרה מלאה.
אדם בעל תפקיד בכיר בהיררכיה ארגונית, שבסמכותו לקבוע את מדיניות הארגון, או כאשר הוא מבצע את מדיניות הארגון או ההנהלה יש לו שיקול דעת עצמאי בקבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות גם כשהן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. נהנה מחופש פעולה ועצמאות בקבלת החלטות, בעל סמכות להאציל סמכויות, ליתן הוראות לעובדים אחרים ולפקח עליהם. בעל אחריות אישית כלפי ההנהלה על פעולות הכפופים לו, נחשף או שותף לסודות בארגון.
צורת התקשרות לביצוע עבודה, שבמסגרתה לא נקשרים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.משתתף חופשי תורם שעות מעטות בשבוע לביצוע משימה מוגדרת, כגון השתתפות בתוכנית רדיו או במופע בידור, או כתיבת טור בעיתון.השתלבותו של משתתף חופשי בפעילות של מקבל העבודה פחותה מזו של עובד, והוא חופשי יותר לקבוע את זמני עבודתו ואת תוכנה.לעתים מקבל המשתתף החופשי תמורה לפי כמות התוצרת שהוא מספק, ולא לפי הזמן שהשקיע.עיתונאי העובד כפרילנסר, למשל, מקבל תשלום בעד כל מאמר שהוא מספק.השתלבותו של משתתף חופשי בפעילות של מקבל העבודה גדולה מזו של עצמאי.
תקופה, בד"כ מוגבלת בזמן, בה עיקר עיסוקו של העובד הוא בלימוד העבודה. לרוב, ללא הפקת תועלת למעביד. נקבע בפסיקה, כי יש לשלם שכר המינימום בכל מקרה גם כאשר מדובר בהתלמדות בלבד.
עובד שסיים לימודים המכשירים למקצועו, ועובר תקופה של הכשרה מעשית במקצוע זה בפיקוחו ובהנחייתו של עובד ותיק.תקופת התמחות נדרשת מעובדים העוסקים ברפואה, פסיכולוגיה, עריכת דין, ראיית חשבון, ייעוץ מס ועוד, כתנאי לקבלת הסמכה לעסוק במקצועם.
אדם המסייע לפעולתו של גוף ציבורי, מבלי שיקבל שכר בעד הזמן שהוא מקדיש לכך.בין המתנדב לבין הגוף שבמסגרתו הוא פועל לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד (קיומם של יחסים כאלה מחייב תשלום שכר, בהתאם לחוק שכר מינימום).לעתים מקבל המתנדב החזר הוצאות בפועל.חוק הביטוח הלאומי מעניק למתנדב שנפגע תוך כדי פעולת ההתנדבות ועקב פעולה זו גמלאות זהות לאלה הניתנות בעקבות פגיעה בעבודה.
המתנה המקובלת ביותר שנותן המעביד לעובדיו היא השי לחג.בנוסף מקובלות גם מתנות אחרות, כגון שי לרגל מאורע משפחתי משמח, שי לעובד ותיק, וכדומה.מתנה שנותן המעביד לעובד נחשבת להכנסת עבודה, וחייבת בהתאם במסים החלים על הכנסת עבודה.מתנה שנותן המעביד לעובדו לרגל מאורע משפחתי משמח אינה נחשבת להכנסת עבודה (ולכן פטורה ממס), בגבולות תקרה שנתית שנקבעה לעניין זה.
התנהגות מעבידה לאורך שנים יוצרת נוהג מחייב במקום העבודה, אשר הופך לחלק מתנאי ההעסקה של העובדים ומחייב את המעבידה לפעול על פיו.
פקודת מס הכנסה קובעת, כי יחיד תושב ישראל יהיה זכאי, בתנאים הקבועים בפקודה, ל- 2 נקודות זיכוי בשל ילד נטול יכולת (ילד משותק, עיוור או מפגר).עד שנת המס 2003 ניתנו נקודות זיכוי כאמור גם בגין בן זוג או הורה נטולי יכולת.
הקטנת ההכנסה החייבת במס. ניכויים כאמור ניתנים באישור מיוחד של פקיד שומה, או ע"י המעביד בגין הפקדה עצמאית לקופת גמל.
הפחתה משכר או מסכום שחובה לשלמו, מכח חוק ו/או בהתאם להסכמה חוזית.
סכום שמופחת מהשכר ברוטו של העובד ומועבר לגורם אחר. הסכום שנותר מהשכר ברוטו לאחר הפחתת כל הניכויים הוא השכר נטו.
לעובד נכה מוקנות זכויות שונות בהתאם לדרגת הנכות, לסיבת הנכות ולסוג הביטוח הפנסיוני: גמלת נכות מעבודה, במסגרת ענף ביטוח נפגעי עבודה של המוסד לביטוח לאומי; קצבת נכות, במסגרת ענף ביטוח נכות של המוסד לביטוח לאומי; שיקום מקצועי, במסגרת שני הענפים הנ"ל; פנסיית נכות, במסגרת תוכנית פנסיה מקיפה, כאשר הנכות נגרמת במהלך החברות בקרן הפנסיה; תגמולים או קצבה מחברת ביטוח, במסגרת פוליסה לביטוח חיים; הקלות במס הכנסה.
זכותו של העובד לתשלום בגין הוצאות נסיעה מביתו לעבודה ובחזרה נקבעה בהסכם קיבוצי כללי, מכוחו הוצא צו הרחבה. הוצאות הנסיעה משולמות לעובד בהתאם לתעריף הנסיעה בתחבורה הציבורית (עד לתקרה), ולפי מספר הימים שבהם הגיע בפועל לעבודה באותו חודש או לפי מחירו של כרטיס "חופשי חודשי". אף-על-פי שתשלום זה מכסה הוצאות ממשיות שהיו לעובד לשם עבודתו, הוא נחשב להכנסת עבודה, לעניין תשלום מיסים.
נקודות זיכוי קובעות את סכום הזיכוי (הפחתה) ממס שבו חויב העובד על-פי שכרו, ובהתאם למדרגות המס.כל נקודת זיכוי מייצגת שווי כספי, המתעדכן מעת לעת על-ידי נציבות מס הכנסה.כמות נקודות הזיכוי שלה זכאי העובד, נקבעת על-פי מצבו המשפחתי, ותנאים מזכים נוספים - כגון היותו חייל משוחרר, עולה חדש, תומך בהורים ועוד.מינימום נקודות הזיכוי לתושב ישראל הינם 2.25 נקודות.
מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו (סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות).כישורים שרכש העובד במהלך עבודתו אינם בגדר סוד מסחרי (סעיף 7 לחוק עוולות מסחריות). לבית הדין לעבודה נתונה הסמכות לדון בתובענה העוסקת בגזל סוד מסחרי ונובעת מיחסי עובד-מעביד או מחוזה ליצירת יחסי עובד-מעביד, גם לפני שנוצרו או לאחר שהסתיימו.
הפסקת העבודה, כלומר סיומם של יחסי עובד-מעביד, נעשית בנסיבות שונות: ביוזמת העובד: התפטרות.ביוזמת המעביד: פיטורים.בהסכמה הדדית בין העובד למעביד: פרישה לפנסיה, תום חוזה עבודה לתקופה קצובה.עקב כוח עליון: כגון מות העובד, מות המעביד, פשיטת רגל של המעביד, פירוק התאגיד המעסיק את העובד.במקרים רבים זכאי העובד לפיצויי פיטורים עם הפסקת העבודה, ועל הצד היוזם את הפסקת העבודה לתת הודעה מוקדמת על כוונתו זו.
סיום תוקפו של חוזה, כאשר לא באשמת אחד הצדדים נוצרו נסיבות שלא נחזו מראש, ובהן ביצוע החוזה נעשה לבלתי אפשרי או שביצועו שונה באופן יסודי מכוונת הצדדים.
העברת שכרו של העובד, כולו או חלקו, לגורם אחר, לשם תשלום חוב של העובד.חוק הגנת השכר מגביל את הסכום שניתן לעקל משכרו של העובד, וקובע סכום מינימום שחובה להשאיר לעובד לקיומו ולקיום משפחתו.מגבלות אלה אינן חלות על עיקול לתשלום מזונות.
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, קובע כי תשלום לקופת תגמולים, או לקרן פנסיה או לכל קרן אחרת - לא יבוא במקום פיצויי פיטורים.אלא אם: 1.נקבע אחרת בהסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד.2.התשלום לקופה או לקרן אושר בצו על-ידי שר העבודה והרווחה.במקרים אלה, ובמקרים אלה בלבד, פיצויי הפיטורים המופקדים בקרנות תגמולים/ פנסיה יכולים לבוא במקום פיצויי הפיטורים.כאשר ההפקדה לפיצויים אינה עונה על התנאים לעיל, הכלל הוא כי כאשר קיימת הפקדה ישירה לעניין פיצויי פיטורים, יבואו כספים אלה על חשבון פיצויי הפיטורים (להבדיל מ"במקום", כאשר התמלאו הוראות סעיף 14).אם הכספים אשר הצטברו בקרן, אינם מגיעים לגובה סכום פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד על פי חוק, על המעביד לשלם לעובד את ההפרש עד לשיעור הפיצויים הקבוע לחוק.
סעיף 45א לפקודה עוסק בזיכוי ממס להפקדות בקופות גמל או לרכישת כיסוי ביטוחי מפני סיכון למקרה מוות.
סעיף 47 לפקודה עוסק בניכוי מההכנסה החייבת בגין הפקדות לקופות גמל ו / או תשלומים לשמירת זכויות פנסיה.
עבודה שלמדינה יש עניין לעודד מעבר חיילים משוחררים אליה, ולכן משולם מענק (במסגרת ביטוח אבטלה) לחייל משוחרר העובד בה ומתמיד בכך שישה חודשים לפחות (גם אם אינם רצופים) במהלך שנתיים מיום שחרורו משירות חובה.
חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 – 06:00.החוק אינו מחייב מתן תגמול מיוחד בגין עבודה במשמרת לילה.עם זאת, סעיף 2 לחוק קובע כי בעבודת לילה לא יעלה יום עבודה על שבע שעות.במקרים שבהם העובד עובד משמרת לילה העולה על שבע שעות, יש לשלם לו בגין השעות העולות על שבע שעות גמול שעות נוספות.יחד עם זאת, יש לבחון האם על העובד והמעביד חל הסכם קיבוצי ענפי, צו הרחבה או הסכם אישי המחייב מתן גמול מיוחד בגין עבודה במשמרת לילה.
עובד שטרם מלאו לו שמונה-עשרה שנה.תנאי עבודה מיוחדים לנערים עובדים נקבעו בחוק עבודת הנוער ובחוק החניכות.על-פי חוקים אלה עבודת ילדים שגילם נמוך מ-15 שנה אסורה (למעט חריגים שזכו להיתר אישי משר התעשייה, המסחר והתעסוקה).ילד שמלאו לו 14 שנה מותר להעסיק בזמן חופשת לימודים.נאסרה העסקת נוער בעבודות מסוימות, לשם הגנה על בריאותו, וכן מוטלות הגבלות מיוחדות על שעות העבודה של נער עובד.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 מסדיר את תנאי ההעסקה המיוחדים לנשים עובדות בשלושה תחומים: עבודות אסורות ומוגבלות, עבודת לילה וזכויות הקשורות להריון והורות. התחום העיקרי המוסדר בחוק הוא הזכויות המוקנות לעובדות/ים בקשר להורות – זכויות בתקופת טיפולי פוריות, זכויות בהריון, זכויות אחרי לידה, זכויות הורים מאמצים, הורים מיועדים והורים במשפחת אומנה.
שכיר - מי שעובד למען אחר תמורת משכורת, ומתקיימים יחסי עובד-מעביד בינו ובין מעבידו. היותו של אדם במעמד (סטטוס) של עובד מחילה עליו מערכת של זכויות וחובות, בהתאם לדיני העבודה ולהסכמי עבודה החלים עליו.
עובד במשכורת נחשב עובד שמקבל תמורה שניתנת על בסיס חודשי, ואילו בשכר - תמורה שניתנת לפי בסיס קצר יותר כגון שעה, יום או שבוע.הבחנה מעין זו נכללת בחוקי עבודה אחדים, שבהם מופיעה הגדרת המושגים עובד בשכר ועובד במשכורת באופן רלבנטי לאותו חוק.
הוא עובד, אשר משכורתו משתלמת (על פי רוב) ביחידת זמן של חודש, וזו אינה תחומה במכסת שעות עבודה מינימלית או מקסימלית (ביום, בשבוע, בחודש). וזאת - מפאת סוג מקצועו או התפקיד שאותו הוא ממלא ומשום שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו. כמו כן ניתן לקבוע, כי שכרו יכלול תשלום עבור מנוחה שבועית, שעות נוספות וחופשה שנתית.
בחוקי העבודה קיימת אבחנה בין "עובד במשכורת" לבין "עובד בשכר", כדוגמת עובד יומי או שעתי, וזאת לנוכח ההבדלים  בין הזכויות המגיעות לשני סוגי העובדים. עם זאת יצוין, כי בחוקים אין הגדרה מפורשת לשני סוגי העובדים או התייחסות למהות האבחנה ביניהם, למעט הגדרה כללית הקובעת, כי "עובד במשכורת" הינו עובד אשר משכורתו משתלמת על בסיס חודשי. וכי "עובד בשכר" הינו עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם שלא על בסיס חודשי. הכלל הוא, כי האבחנה בין סוגי העובדים נעשית בהתאם ליחידת הזמן שבעבורה מקבל העובד תשלום כדלקמן: עובד במשכורת – עובד אשר משכורתו משתלמת אחת לחודש, בשעור קבוע, ללא זיקה למספר ימי העבודה שבאותו חודש. עובד בשכר – ( יומי או שעתי), עובד אשר  משכורתו משתלמת בהתאם לשעות או לימים אשר עבד בפועל. השכר עשוי להשתנות מדי חודש בהתאם לשעות  או ימי העבודה שיבצע  העובד בפועל.
בחוקי העבודה קיימת אבחנה בין "עובד במשכורת" לבין "עובד בשכר", כדוגמת עובד יומי או שעתי, וזאת לנוכח ההבדלים  בין הזכויות המגיעות לשני סוגי העובדים. עם זאת יצוין, כי בחוקים אין הגדרה מפורשת לשני סוגי העובדים או התייחסות למהות האבחנה ביניהם, למעט הגדרה כללית הקובעת, כי "עובד במשכורת" הינו עובד אשר משכורתו משתלמת על בסיס חודשי. וכי "עובד בשכר" הינו עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם שלא על בסיס חודשי. הכלל הוא, כי האבחנה בין סוגי העובדים נעשית בהתאם ליחידת הזמן שבעבורה מקבל העובד תשלום כדלקמן: עובד במשכורת – עובד אשר משכורתו משתלמת אחת לחודש, בשעור קבוע, ללא זיקה למספר ימי העבודה שבאותו חודש. עובד בשכר – ( יומי או שעתי), עובד אשר  משכורתו משתלמת בהתאם לשעות או לימים אשר עבד בפועל. השכר עשוי להשתנות מדי חודש בהתאם לשעות  או ימי העבודה שיבצע  העובד בפועל.
עובד שדתו אינה יהדות.
מי שאינו שכיר או עובד אצל מעביד, אלא עומד ברשות עצמו , כגון סוחר, תעשיין, חקלאי, עורך דין פרטי וכיו"ב.
העסקה בישראל של פועלים מאזורי יש"ע (הידועים בכינוי "עובדי שטחים"), כלומר ערבים תושבי יהודה שומרון וחבל עזה, מותרת בתנאי שנשלחו לעבודה באמצעות לשכת התעסוקה.תשלום השכר אינו מבוצע ישירות על-ידי המעביד, אלא באמצעות אגף התשלומים של שירות התעסוקה.על המעביד להעביר לשירות התעסוקה את השכר ברוטו של העובד, ושירות התעסוקה משלם לעובד את שכרו, לאחר שהוא מנכה ממנו את הניכויים הנדרשים: מס הכנסה, דמי ביטוח-לאומי, קרן פנסיה, מס ארגון וביטוח בריאות.
עפ"י חוק פיצויי פיטורים, מעסיקו של עובד שנפטר מחויב לשלם לשאיריו, אם יש כאלה, פיצויי פיטורים כאילו פוטר. נוסף על כך, מחויב המעסיק בתשלום שכר העבודה, אם טרם שולם, ותשלומים אחרים המגיעים לעובד שנפטר עקב עבודתו, אולם, אלה ישולמו למי שהורה על כך הנפטר, ואם לא הורה לבן זוגו ובאין לו בן זוג - ליורשו.
בחוקי העבודה קיימת אבחנה בין "עובד במשכורת" לבין "עובד בשכר", כדוגמת עובד יומי או שעתי, וזאת לנוכח ההבדלים  בין הזכויות המגיעות לשני סוגי העובדים. עם זאת יצוין, כי בחוקים אין הגדרה מפורשת לשני סוגי העובדים או התייחסות למהות האבחנה ביניהם, למעט הגדרה כללית הקובעת, כי "עובד במשכורת" הינו עובד אשר משכורתו משתלמת על בסיס חודשי. וכי "עובד בשכר" הינו עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם שלא על בסיס חודשי. הכלל הוא, כי האבחנה בין סוגי העובדים נעשית בהתאם ליחידת הזמן שבעבורה מקבל העובד תשלום כדלקמן: עובד במשכורת – עובד אשר משכורתו משתלמת אחת לחודש, בשעור קבוע, ללא זיקה למספר ימי העבודה שבאותו חודש. עובד בשכר – ( יומי או שעתי), עובד אשר  משכורתו משתלמת בהתאם לשעות או לימים אשר עבד בפועל. השכר עשוי להשתנות מדי חודש בהתאם לשעות  או ימי העבודה שיבצע  העובד בפועל.
ככלל, עובדים במשק בית הינם עובדים לכל דבר ועניין וחלים עליהם כל חוקי העבודה, וצווי ההרחבה הכללים החלים על כלל העובדים במשק. על כן יש לבחון את זכויותיהם בהתאם לחלקיות משרתם ולסווגם כעובדים במשכורת (חודשי) או בשכר (יומי/שעתי) במרבית המקרים עובדי משק בית מקבלים שכרם על בסיס יומי/שעתי. חובה על מעביד לשלם דמי ביטוח לאומי בגין עובדים במשק בית בשיעור של 7.25% מן השכר. סכום זה כולל 2% שאמורים להיות מנוכים מן העובד, אך על פי רוב המעביד משלם את כל הסכום.
עובד זר הינו עובד שאינו תושב או אזרח ישראל, ועובד בתחומי מדינת ישראל.בישראל חל משפט העבודה הישראלי.חוקי משפט העבודה וצווי ההרחבה החלים על כלל המשק הינם בעלי תחולה טריטוריאלית, והם אינם מוגבלים לתושבי ישראל או אזרחיה בלבד.הם חלים על כל "עובד" בשטח מדינת ישראל, ללא קשר לאזרחותו או לזיקתו הלאומית.החוקים במשפט העבודה המקנים זכויות לעובדים, נוקטים במונח "עובד" ואינם מבחינים בין עובד זר ועובד אזרח/תושב ישראל.לפיכך, עובד זר או עובד מהשטחים העובדים בישראל, ומועסקים על-ידי מעביד ישראלי, יהיו זכאים לכל הזכויות המוקנות בחוקי העבודה השונים לעובדים אזרחי המדינה, ובכלל זה יהיו זכאים לפיצויי פיטורים, הבראה, נסיעות, הודעה מוקדמת, תוספת יוקר וכיוצא בזה .מבחינת תשלומי מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי, חלים על עובדים זרים כללים שונים מאשר אלו החלים על תושבי ישראל.
חוקי העבודה אוסרים על הפליית עובדת מחמת הריונה, בקבלה לעבודה ובתנאי עבודתה. פיטורים של עובדת בהריון, זמנית או קבועה, אסורים על פי חוק שוויון הזדמנויות, ומהווים אפליה אסורה. חוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפטר עובדת בהיריון, שמלאו 6 חודשים להעסקתה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אלא בהיתר מיוחד מאת שר התמ"ת. כמו כן, החוק מסדיר את זכויותיה של עובדת בהריון להיעדר לצורך בדיקות וקובע מגבלות על אופן העסקתה.
החוק הישראלי מגדיר "עולה חדש" כמעמד שבו נמצא מי שמבקש לשבת ישיבת קבע בישראל מכוח חוק השבות, התש"י – 1950 (להלן: "חוק השבות"). חוק השבות מעניק זכות עלייה לישראל לא רק ליהודים, אלא גם לאנשים ממוצא יהודי עד דור שלישי, וכן לבני זוג של יהודים. לפיכך, גם מי שאינו נחשב כיהודי, או שאינו רואה עצמו כיהודי, עשוי לקבל מעמד של "עולה חדש" אם התקיימו בו התנאים הקבועים בחוק השבות. מעמד של "עולה חדש" ניתן גם למי שמבקש להפוך לתושב קבע בישראל, וגם למי שמבקש להפוך לאזרח ישראלי לכל דבר ועניין, מכוח חוק השבות. המעמד הינו זמני - בדרך כלל למשך שנה מהיום שבו הגיע העולה לישראל. במהלך השנה הזו זוכים העולה ובני משפחתו להטבות מיוחדות שמתבטאות בקצבאות קיום, בהקלות במס, בזכות לקבלת שיעורי עברית חינם ועוד. מי שמתאזרח בישראל שלא על-פי חוק השבות, אינו נחשב כעולה חדש, ואינו זוכה בדרך-כלל להטבות הללו. ישראלי שנולד בחו"ל או שהה בחו"ל שנים רבות ומבקש לחזור לישראל, אינו נחשב ל"עולה חדש", אולם יוענק לו מעמד דומה: "תושב חוזר" – מעמד אשר כולל את רוב ההטבות המוענקות לעולה חדש. בעידוד עלייתם של יהודים לישראל מטפלים שליחי עלייה מטעם הסוכנות היהודית, המוצבים בקהילות גדולות של יהודים ברחבי העולם. בקליטתם של עולים חדשים בישראל מטפל המשרד לקליטת עלייה.
פיטורים/התפטרות שנעשו מתוך כעס רגעי וללא מחשבה תחילה. על פי הפסיקה, התפטרות/פיטורים אלה אינם מחייבים, והיה ואחד מהצדדים מתחרט לאחר מכן אין לתפסו בכבלי אותן מילים שנאמרו ב"עידנא דריתחא" (בשעת זעם).
העברת שכרו של העובד, כולו או חלקו, לגורם אחר, לשם תשלום חוב של העובד.חוק הגנת השכר מגביל את הסכום שניתן לעקל משכרו של העובד, וקובע סכום מינימום שחובה להשאיר לעובד לקיומו ולקיום משפחתו.מגבלות אלה אינן חלות על עיקול לתשלום מזונות.
רכיב שכר מקובל וחשוב במשכורתם של נציגי מכירות.גובהו של רכיב שכר זה נקבע בהתאם להיקף המכירות אליו הגיע נציג המכירות, ולכן רכיב שכר זה הוא בגדר שכר עידוד אישי.
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה בערב החג לא יעלה יום העבודה על שבע שעות. במקומות עבודה, עליהם חל צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי [החל על הענפים המנויים בצו], נקבע כי בערב חג, החל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה של שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום של תשע שעות. צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה, שבהם עבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות, בערבי חג, ימשיכו לעבוד כך. בנוסף, רוב ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים מסדירים את נושא העבודה בערבי חגים ובמקומות עבודה רבים קיים נוהג של יום עבודה מקוצר.
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות נכנס לתוקף ב- 1.6.01, ולפיו מעביד המפטר עובד חייב במתן הודעה מראש, של פרק זמן מוגדר (בהתאם למשך עבודתו של העובד).כאשר מעביד אינו נותן הודעה מוקדמת לעובד, הוא חייב לתת לו פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר הרגיל שהיה אמור להשתלם לעובד, אילו המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.
תשלום לעובד הפורש מעבודתו, עבור יתרת ימי חופשה שלא נוצלו במהלך עבודתו.מאחר שפדיון חופשה משולם עם תום יחסי עובד מעביד, ולכן אינו נחשב הכנסת עבודה - יהיה התשלום פטור מדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.על-פי חוק חופשה שנתית, אין לפדות חופשה במהלך תקופת העבודה (למעט יתרות חופשה שנצברו מזכאות העולה על הזכאות המחויבת בחוק), במידה ושולם בזמן קיום יחסי עובד מעביד חייב תשלום זה בדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.
מונח זה אינו מופיע בחוק דמי מחלה.מקובל להתייחס במונח זה לאפשרות לקבל תמורה כספית בגין ימי מחלה שלא נוצלו בפועל על-ידי העובד.חוק דמי מחלה מתייחס רק לזכותו של עובד, הנעדר עקב מחלה, לקבל דמי מחלה במהלך קיום יחסי עובד-מעביד.החוק אינו מקנה לעובד זכות לפדות מהמעביד בכסף את ימי המחלה שלא נוצלו.עם זאת, קיימים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה וכן הסדרי עבודה במגזר הציבורי, שבהם קבועה הזכות לפדיון ימי מחלה בתנאים מסוימים.
כמעט כל התשלומים שניתנים לעובד ממעבידו חייבים במס הכנסה, ועליהם יש להוסיף את ערכן של הטבות בשווה כסף שניתנו לעובד, בהתאם לכללים לקביעת ערכן של הטבות אלה.תשלומים אחדים פטורים ממס עד תקרה, וחייבים בחלקם שעולה על התקרה.
שני חוקים מגינים על עובדת בהריון מפני פיטורים - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר הפליה בפיטורים, בין היתר, בשל הריון וחוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת בהריון, שהועסקה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, שישה חודשים לפחות.
סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד- מעביד, ביוזמתו של המעביד. בהתאם לחוק, למעט בנסיבות חריגות, על המעביד לתת הודעה מוקדמת בטרם הפיטורים. הזכות לפטר היא במסגרת הזכות הניהולית של המעביד, אך חלות עליה הגבלות שונות: מכוח החוק (למשל, הגבלת פיטוריה של עובדת בהיריון, או האיסור על פיטורי עובד בעת היותו בשירות מילואים), פסיקת בית הדין (למשל שימוע), הוראות הסכם קיבוצי, צו הרחבה או נוהג. פיטורים הנעשים חרף מגבלות אלה, הם פיטורים שלא כדין.
פיטורים שנעשו בניגוד להוראה האוסרת אותם.מקורות אחדים הופכים פיטורים לפיטורים שלא כדין: הוראה מפורשת בחוק, למשל פיטוריה של עובדת הנמצאת בחופשת לידה.הוראה בהסכם קיבוצי, המגבילה את זכותו של המעביד לפטר, כגון הוראה המחייבת היוועצות בוועד העובדים קודם לפיטורים.פיטורים שרירותיים, המנוגדים לחובת תום הלב החלה על המעביד.בעקבות פיטורים שלא כדין רשאי בית הדין לעבודה לתת צו עשה להחזרת העובד לעבודתו, או לקבוע פיצוי לעובד בהתאם לנזק שנגרם לו.
סעיף 9 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע, כי המועד לתשלום השכר החודשי הוא עם תום החודש בעדו הוא משתלם. עם זאת, שכר ייחשב למולן, רק אם לא ישולם תוך תשעה ימים מהמועד לתשלומו (לסעיף 1 לחוק). בחוק (סעיף 17 לחוק) הותוו שתי דרכים לחישוב פיצויי ההלנה, ונקבע, כי הסכום הגבוה יותר, שיתקבל מבין שתי דרכי החישוב, יתווסף לשכר המולן.
סכום כסף המשולם לעובד, כאשר הוא מסיים את עבודתו בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, בהתאם לחוקי העבודה.
ככלל חוק פיצויי פיטורים קובע, כי עובד שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, או עובד עונתי שעבד שתי עונות רצופות (עונה היא שלושה חודשים רצופים שבהם עבד העובד לפחות 60 יום), זכאי לקבל פיצויי פיטורים אם פוטר או התפטר בנסיבות המזכות בפיצויים בהתאם לחוק, למעט בנסיבות חריגות (למשל כאשר בית הדין קובע כי ניתן לשלולם). החוק קובע נסיבות נוספות בהן תקום זכאות לפיצויי פיטורים, למשל לשארי עובד שנפטר או בתום חוזה לתקופה קצובה.
סוג של קופת גמל לקצבה, אשר מקנה לעמית החבר בה זכות לקבלת תשלומים תקופתיים לאחר הפסקת עבודתו במקרים שונים.קרנות הפנסיה, בחלקן הגדול, הוקמו על-ידי הסתדרות העובדים, ונועדו להבטיח לעמית החבר בה זכויות לקבלת קצבה בסכומים הקרובים במידה סבירה לרמת הכנסתו בתקופת עבודתו לאחר פרישתו מעבודתו.
תוכנית פנסיה שבמסגרתה מקבלת קרן הפנסיה ניכוי מהעובד, והפרשת מעביד הן לתגמולים והן על חשבון (או במקום) כספי הפיצויים של העובד. בתמורה מקבל העובד זכות לקבלת פנסיית זיקנה עם הגיעו לגיל פרישה, והבטחה לתשלום פנסיה לו עצמו במקרה של נכות, או לשאיריו לאחר מותו, גם אם נפטר בטרם הגיע לגיל פרישה.
פנסיה שהכספים המשמשים לתשלומה נצברים במהלך שנות העבודה בקרן שנועדה לכך (קרן פנסיה), להבדיל מפנסיה תקציבית, המשולמת מתקציבו השוטף של המעביד לשעבר.
פנסיה שהכספים המשמשים לתשלומה באים מתקציבו השוטף של המעביד לשעבר, להבדיל מפנסיה צוברת, שהכספים המשמשים לתשלומה נצברים במהלך שנות העבודה בקרן שנועדה לכך (קרן פנסיה).פנסיה תקציבית ניתנת לעובדי המדינה, ולעובדים בתאגידים ציבוריים שונים.תנאיהם של עובדי המדינה המבוטחים בפנסיה תקציבית קבועים בחוק שירות המדינה (גמלאות).זכויות המבוטח בשיטה זו דומות בעקרונותיהן לאלה של החבר בקרן פנסיה מקיפה, אך הן מושגות ללא ניכוי משכרו של העובד.
תקנות הביטוח הלאומי (תשלום ופטור מתשלום דמי ביטוח), התשנ"ה – 1995 קובעות מה דינו של תשלום הניתן לעובד בנוסף לשכרו החודשי הרגיל, ובכלל זה תשלומים שניתנו כבונוס או כמענק השתתפות ברווחי המעביד, ולמעט הפרשים. התקנות קובעות כי תשלום כאמור, בגובה רבע מהשכר החודשי הרגיל ייפרס בהתאם לדרך הקבועה בתקנות. פקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א-1961 מאפשרת, על פי המובא בסעיף 8(ג)(3) לפקודה, לפרוס את החלק החייב במס של מענק הפרישה, שנתקבל בשנת-מס אחת, לתקופה של עד שש שנות מס שקדמו ליום התשלום או לשנות המס האלה שיבואו לאחר מכן.
תשלום בעד תפוקה העולה על הנורמה, שניתן לעובד במסגרת שכר עידוד.
בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן, זכויות מסוימות של עובדים נקבעות ומחושבות על פי תקופת העבודה, אצל אותו המעביד או באותו מקום עבודה או בקשר למקום העבודה. אופן צבירת זכויות נקבע בחוק המקנה את הזכות או נגזר מפסיקת בית הדין לעבודה.
בהתאם לחוק חופשה שנתית (סעיף 1), הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי, ונקבעת בהתאם למספר הימים, שבהם עבד העובד באותה שנה. אם הקשר המשפטי בין העובד למעביד התקיים כל שנת העבודה, העובד נדרש לעבוד 200 ימים (עבודה בפועל), על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה. עובד שעבד פחות מ- 200 ימי עבודה, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה על פי חוק. אם הקשר המשפטי בין העובד למעביד התקיים רק בחלק משנת העבודה, נדרש העובד לעבוד 240 ימים על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה. עובד שעבד פחות מ- 240 ימי עבודה בפועל, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה בחוק.
על פי סעיף 4 לחוק דמי מחלה עובד צובר תקופת זכאות לדמי מחלה של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא ולא יותר מ- 90 יום, בניכוי התקופה בעדה קיבל דמי מחלה. בחודש עבודה חלקי, בו העובד עבד רק חלק מימי העבודה, יצבור העובד ימי מחלה יחסיים.
השר רשאי על-פי חוק הסכמים קיבוציים, להרחיב תחולה של הוראה או מספר הוראות בהסכם הקיבוצי על ענף מסוים או על כלל המשק.ההוראות המורחבות נקראות "צו הרחבה".השר הפעיל את סמכותו כאמור, והרחיב הוראות מהסכמים קיבוציים בענפים שונים במשק.צו ההרחבה נועד להגן מצד אחד על עובדים שמעבידיהם אינם מאוגדים בארגון מעבידים כלשהו, ולהחיל עליהם הוראות מההסכם הקיבוצי של הענף אליו הם משתייכים.לפיכך, ישנם מעבידים אשר על אף שאינם חברים בארגון מעבידים, יחולו עליהם הוראות צווי הרחבה שונים.כלומר, מעביד המשתייך לענף מסוים אשר הוחל עליו צו הרחבה, כדוגמת ענף הפלסטיקה, ענף העץ, ענף המתכת והחשמל וכו`, יהיה מחויב לפעול על-פי הוראות צו זה.יש לציין, כי ישנם מספר צווי הרחבה כלליים, אשר הוראותיהם הורחבו על-ידי השר על כלל המשק, כגון צו הרחבה בדבר הוצאות הבראה; צו הרחבה בדבר החזר הוצאות נסיעה וצו הרחבה בדבר תוספת יוקר.
מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו, לרבות לשכה פרטית כמשמעותה בחוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959, העוסקת גם במתן שירותי כוח אדם.
קופת גמל המשמשת את המעביד ליצירת יעודה לפיצויי פיטורים.ההפרשה לקופה נעשית לפי הזכות לפיצויים של כל עובד, אך אינה נרשמת על שמו של העובד.
קופות גמל אשר נועדו לחסוך עבור העובד סכום כסף הוני, אשר ישולם לו באופן חד-פעמי לאחר הפסקת עבודתו, במקרים שונים.מדובר בקופות הוניות, וזאת בניגוד ל"קופות לקצבה", אשר מבצעות את התשלום באופן תקופתי.קופות אלה יכולות לפעול במסגרת גופים שונים, כגון: בנקים, חברות ביטוח, חברות ניהול עצמאיות ואף לצדם של מפעלים או מוסדות ציבור.
קופת גמל בה המעביד מפקיד כספים להבטחת זכויות עובדו לפיצויי פיטורים. הכספים בקופה רשומים על שם העובד.
חוק הגנת השכר קובע מהם הניכויים המותרים משכר העבודה. כמו כן, החוק קובע, כי מעביד רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצויי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעביד או סכום שהמעביד חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים. לפי פסיקת בית הדין הארצי, על מנת שהמעביד יהיה רשאי לקזז חוב מפיצויי הפיטורים, נדרש שיהיה זה חוב שאינו שנוי במחלוקת.
החל מיום 1.7.2000 קוצר שבוע העבודה ל-43 שעות עבודה, עפ"י צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה אשר הוחל על כלל המשק. קיצור שבוע העבודה כאמור חל על כל העובדים והמעבידים במשק, למעט עובדים שלגביהם נקבעו הוראות עם תנאים עדיפים בהסכמים קיבוציים ועל מעבידיהם, ועל עובדים בעלי מגבלות פיזיות, נפשיות או שכליות, המועסקים במפעלים מוגנים שאוצר המדינה משתתף באחזקתם ועל מעבידיהם.
חוק הגנת השכר מתיר למעביד לנכות משכרו של העובד קנס משמעת שהוטל על העובד, ובלבד שקנס זה הוטל על העובד בהתאם להסכם קיבוצי או על-פי חיקוק. ישנם הסכמים קיבוציים אליהם צורף תקנון עבודה הקובע קנסות לעבירות משמעת אחדות, בהתאם לחומרת העבירות.
קצבת זקנה הינה הכנסה חודשית קבועה, המשולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי לתושבי ישראל שהגיעו לגיל קצבת זקנה.על מנת להיות זכאים לקצבה זו, נדרש האזרח להשלים תקופת אכשרה של 60 חודשי ביטוח בתוך 10 השנים האחרונות שקדמו לגיל הקצבה; או 144 חודשי ביטוח; או 60 חודשי ביטוח בתנאי שמספר חודשי הביטוח אינו פחות ממספר חודשי הביטוח.יצוין, כי יש נשים הפטורות מתקופת אכשרה כגון, גרושה, אלמנה, עגונה, אישה לא נשואה שעלתה ארצה בגיל 55 ומעלה, אשה נשואה שבן זוגה אינו מבוטח, עקרת בית, וכן אישה שקיבלה קצבת נכות 12 חודשים לפני גיל 60.
ענף ביטוח של המוסד לביטוח-לאומי המבטיח קצבת נכות לנכה, אשר מוגדר כתושב ישראל מגיל 18 ועד גיל פרישה, שעקב ליקוי גופני, שכלי או נפשי, הנובע ממחלה, תאונה או מום מלידה, אין לו כושר להשתכר כלל או במידה מועטה, והינו עומד בקריטריונים הקבועים בחוק לקבלת הקצבה. כמו כן, במסגרת תוכניות פנסיה מקיפה ופנסיה תקציבית נכלל גם ביטוח נכות, המעניק פנסיית נכות לעובד שנעשה נכה. גם בתוכנית ביטוח מנהלים הכוללת תכנית לאובדן כוק עבודה נכלל ביטוח נכות. ניתן גם לרכוש ביטוח אובדן כושר עבודה באופן עצמאי.
תוכנית חיסכון המופעלת על-ידי הבנקים.החיסכון בקרן השתלמות נובע משני מקורות: ניכוי מהעובד והפרשת המעביד, שניהם נקבעים בהסכם העבודה שחל על העובד, ומחושבים באחוזים מסוימים משכרו של העובד המהווה בסיס לקרן השתלמות.השיעור הנפוץ הוא 2.5% ניכוי מהעובד, 7.5% הפרשת המעביד, אך בהסכמי שכר שונים מופיעים גם שיעורים אחרים.הניכוי משכרו של העובד אינו מעניק הטבות מס, אך הפרשת המעביד בגבולות התקרה אינה נחשבת כהכנסה של העובד
סוג של קופת גמל לקצבה, אשר מקנה לעמית החבר בה זכות לקבלת תשלומים תקופתיים לאחר הפסקת עבודתו במקרים שונים.קרנות הפנסיה, בחלקן הגדול, הוקמו על-ידי הסתדרות העובדים, ונועדו להבטיח לעמית החבר בה זכויות לקבלת קצבה בסכומים הקרובים במידה סבירה לרמת הכנסתו בתקופת עבודתו לאחר פרישתו מעבודתו.
הרכיבים השונים שמהם מורכב השכר.רכיבים אלה נחלקים לקבוצות אחדות: תשלומים, הטבות בשווה כסף, ניכויים, הפרשות וזכויות.
בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כלולים הסדרים המשקפים את גישת המחוקק לראות במקום העבודה, בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו. משמע, שזכויות מסוימות של עובדים נקבעות ומחושבות על פי תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעביד, אלא באותו מקום עבודה או בקשר למקום העבודה.
בחוק שעות עבודה ומנוחה, נקבע כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות.עם זאת, צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות, קיצר את שעות העבודה במשק (למעט חריגים) ל- 43 שעות בשבוע.הצו חל על כלל המשק מיום 1.7.2000, אולם חלק ניכר מהמגזרים במשק עברו כבר ביולי 1997 לשבוע עבודה של 43 שעות.הגדרת שבוע עבודה בחוק ובצו ההרחבה נועדה לקבוע מכסה מקסימלית לשבוע העבודה, כך שעבודה מעבר למכסה זו תיחשב לעבודה בשעות נוספות.עם זאת ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי/צו הרחבה בהסכם או נוהג במקום העבודה תחום שונה לשבוע עבודה מזה הקבוע בחוק.יודגש כי קביעת תחום שונה לשבוע עבודה יכולה רק לקצר את שבוע העבודה על-פי הצו, שכן לא ניתן לקבוע תחום שעות שבועי העולה על הקבוע בצו ההרחבה מאחר ומדובר בזכות מחוקי המגן.
הפסקה מאורגנת של העבודה הסדירה, במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים, כנשק המשמש את העובדים להשגת הישגים כלכליים (או פוליטיים) במסגרת המשא-ומתן על תנאי העבודה.חירות השביתה היא מזכויות היסוד של העובדים.
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית היא 36 שעות כולל השבת. לצורך העסקת עובד בשבת יש לקבל היתר מיוחד והעובד זכאי לגמול מיוחד בגין עבודתו זו.
במפעלים וארגונים שונים נהוג לספק לעובדים ארוחות צהרים מוזלות, לעיתים הארוחות ניתנות בחינם ולעיתים במחיר נמוך מערכם הריאלי.אותה הנחה הניתנת לעובד על-ידי המעביד חייבת במס, ונזקפת כשווי בתלוש המשכורת של העובד.
הפרשת המעביד הפטורה ממס לקופת גמל לתגמולים, לקרן פנסיה ולביטוח מנהלים מוגבלת בתקרה סכומית (המתעדכנת בינואר מידי שנה במסגרת מערך הניכויים). בגין הפרשה העולה על התקרה כאמור, יחויב העובד בתשלום מס.
במסגרת "חוק ההסדרים" לשנת 2002 תוקן סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה ונקבע בו כי שווי השימוש בטלפון סלולרי המועמד לרשות עובד על-ידי מעבידו הוא בגדר הכנסת עבודה.
מס הכנסה דורש מס על שווי הטבה שניתנת לעובד ממעסיק, מכיוון שהטבה היא כמו משכורת לכל דבר. לפיכך, זוקפים שווי במשכורת על ידי כך שמוסיפים את שווי ההטבה כברוטו למשכורת לצורך חישוב המס בלבד, ומורידים אותו מהנטו של העובד.
רכב שהוצאות רכישתו (או שכירתו) ותחזוקתו השוטפת חלות על המעסיק, והוא משמש עובד מסוים לצורכי עבודתו וגם לצרכיו הפרטיים.השווי (לצורך מס) של השימוש ברכב צמוד שמעמיד המעביד לרשות עובד נקבע בתקנות על-ידי שר האוצר (באישור ועדת הכספים של הכנסת) לפי קבוצת הרכב המופיעה ברשיון הרכב.
עיקרון לפיו יש לתת לכל אדם הזדמנות שווה לקבלת עבודה ולהתקדמות בעבודה.מעיקרון זה נגזרים האיסור על אפליה והתמיכה בהעדפה מתקנת.כלי עיקרי להגשמת שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ואליו מצטרף חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
זכות השימוע הנה זכות יסודית ובסיסית, הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה. זכות השימוע מוקנית לכל העובדים והיא חלה על המעסיק הפרטי, על המעסיק הציבורי ועל המעסיק הדו-מהותי. זכותו של עובד לשימוע טרם השעיה או פיטורים נקבעה בשורת פסקי דין ובסיסה זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, להגיב ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו. אי הענקת זכות השימוע לעובד יכולה לזַכות את העובד בפיצוי כספי, או בסעד של ביטול אקט הפיטורים הפוגע בזכויותיו; והחזרת העובד למקום עבודתו - הכול בהתאם לנסיבות המקרה.
שירות לתועלת הציבור, אשר מקנה זכויות שונות במסגרת יחסי עבודה, כגון הזכות לפיצויי פיטורים בהתפטרות סמוך לגיוסו לשירות הלאומי, זכות לנקודות זיכוי במס הכנסה לאחר השחרור מהשירות, זכאות לדמי אבטלה, והכל בתנאים הקבועים בחוק.
סך כל התשלומים ששולמו לעובד בתקופה מסוימת (חודש, בדרך כלל), קודם לחישוב הניכויים החלים על תשלומים אלו, להבדיל מהשכר נטו, שהוא השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה.
שכר המשולם לעובד אחת לחודש, בשיעור קבוע, ללא זיקה למספר ימי העבודה שהיו שבאותו חודש.
שכר המשולם לעובד בהתאם לימים אשר עבד בפועל. השכר עשוי להשתנות מדי חודש בהתאם לימי העבודה שיבצע  העובד בפועל. זאת, להבדיל מעובד חודשי, שמשכורתו משתלמת בשיעור קבוע וללא זיקה למספר ימי העבודה שהיו באותו חודש.
בסעיף 5 לחוק הגנת השכר נקבע איסור לקבוע שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה.משמע, אם נקבע לעובד שכר הכולל את התשלומים הללו או חלקם, יראו אותו כשכרו הרגיל בלבד, והעובד יהיה זכאי לרכיבים האמורים בנוסף לשכר הכולל שנקבע.יצוין, כי האיסור על שכר כולל חל רק על עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו.חריג לאיסור הנ"ל הוא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית ואותו הסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה.כלומר, מותר לקבוע שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות וגמול מנוחה שבועית אך ורק מכוח הסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה.
שכר שכל עובד זכאי לקבל לפחות אותו.בהתאם להסדרי ההעסקה השונים נקבע שכר מינימום לחודש, ליום ולשעה.
נוער עובד זכאי לשכר מינימום, ככל עובד אחר, אולם שיעורו נמוך משכר המינימום הרגיל, והוא נקבע באחוזים בהתאם לגילו של הנער.
השכר הממוצע במשק, או בשמו הרשמי "השכר החודשי הממוצע למשרת שכיר", הוא אינדיקטור המחושב ומפורסם מדי חודש על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ומצביע על מגמות בהתפתחותו של השכר. מדד זה משמש לעדכון חלק מהגמלאות המשולמות ע"י המוסד לביטוח הלאומי. כמו-כן משמש מדד זה לקביעת שכר המינימום ושכר הבכירים בשירות המדינה
שכר שגובהו נקבע רק לפי תפוקתו של העובד, ללא קיום שכר מובטח התלוי בזמן שהוקדש ליצירת התפוקה.
שכר המשתלם לעובד על בסיס של שעה.
חוק פיצויי פיטורים קובע שני הסדרים לשלילת פיצויי פיטורים מעובד.האחד לפי סעיף 16 לחוק, אשר רלוונטי לענף עבודה הכפוף להסכם קיבוצי.בהתאם לסעיף זה ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד באופן מלא או חלקי אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על הצדדים הן מצדיקות שלילת פיצויים או לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף אם אין הסכם כאמור.המנגנון השני הוא לפי סעיף 17 לחוק אשר רלוונטי לענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי.לפי הסדר זה, בית הדין רשאי לקבוע שפיטורי עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים, כדוגמת ביצוע עבירת משמעת חמורה על-ידי העובד.
הזכות להיעדר מהעבודה בשל מצב רפואי המוגדר כ"שמירת הריון" מעוגנת בסעיף 7 לחוק עבודת נשים, תשי"ח-1954 (להלן: "החוק") אשר קובע, כי עובדת זכאית להיעדר מעבודתה במהלך הריונה, אם אישר רופא בכתב, כי מצבה לרגל ההיריון מחייב זאת ובמידה שאישר. עוד קובע החוק כי היעדרות עקב שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה. הזכאות לגמלה מהביטוח הלאומי, לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, מותנית בתקופת אכשרה ובכך שהיעדרות העובדת הנה על פי אישור רפואי ממומחה למחלות נשים ולידה, למשך 30 ימים רצופים לפחות. אם העובדת נעדרת תקופות נוספות של שמירת היריון, די בהיעדרות של 14 ימים רצופים, בכל תקופה נוספת. בתיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים, אשר נכנס לתוקף ביום 6.9.2007, נקבע כי עובדת אשר אינה עונה על התנאים הנ"ל זכאית לתשלום דמי מחלה מאת המעביד בכפוף למספר ימי המחלה הצבורים העומדים לרשותה. החוק אינו קובע כיצד יש להתייחס לתקופת היעדרות זו כאשר העובדת אינה זכאית לכל תשלום (דהיינו לא מטעם הביטוח הלאומי וללא צבירת ימי מחלה) אולם קיימת פסיקה של בתי הדין האזוריים לעבודה לפיה תקופת שמירת הריון תחשב כוותק מלא בחישוב הזכאות לפיצויי פיטורים והבראה.
התחייבות העובד לשמור על סודיות בכל הקשור לפעילות החברה, היקפה, זהות הגורמים עמה התקשרה או תתקשר, ובכל עניין אחר אשר יש לו השלכה על החברה, ולא למסור מידע אשר הגיע אליו תוך כדי, או בקשר למילוי תפקידו בחברה, לכל אדם או גוף אחר, אשר לא הוסמך לכך על ידי החברה, וזאת תוך תקופת עבודתו ואף לאחר סיום תקופת עבודתו, אלא אם יהיה המידע נחלת הכלל.
הזכות לצאת, אחת לשבע שנים, לשנה של השתלמות או מחקר מחוץ למקום העבודה. השבתון מיועד לקידומו המקצועי של העובד, הרוכש ידע נוסף, ובמקביל משרת את צורכי המעביד, שייהנה מידע זה עם חזרתו של העובד מהשבתון. בהתאם לכך, היציאה לשבתון מותנית באישורו של המעביד, והעובד מתחייב לחזור ולעבוד אצל מעבידו בסוף תקופת השבתון, ומשרתו נשמרת לו. בתקופת השבתון ממשיך העובד לצבור ותק בעבודה, אך אינו מקבל משכורת, ובמקומה הוא מקבל מענקי קיום וזכויות נוספות מהמעביד או מקרן השתלמות.
סעיף 121 לפקודת מס הכנסה קובע את שיעורי המס ליחיד על הכנסותיו. מס הכנסה הוא מס פרוגרסיבי, כלומר ככל שעולה השכר החייב במס עולה לא רק סכום המס, אלא גם שיעור המס. שיעורי המס המתאימים לרמות השכר השונות, כפי שהם מוגדרים בסעיף 121 לפקודת מס הכנסה, יוצרים את מדרגות המס.
על פי ההלכה הפסוקה בבית הדין הארצי לעבודה, לינה במקום העבודה כשלעצמה איננה נחשבת עבודה לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, אלא אם בזמן זה נאלץ העובד לטפל במקרים חריגים. המבחן הוא "עמידת העובד לרשות העבודה" לפיה, עיתים עובד יכול להימצא במקום העבודה אולם אינו נמצא לרשותה.
שעות נוספות מוגדרות ב"חוק שעות עבודה ומנוחה" כ"שעות העולות על תחום יום עבודה או שבוע עבודה", כהגדרתם בחוק ובתקנות שנחקקו מכוחו.בחוק נקבע כי גמול בגין עבודה בשעות נוספות הינו לפחות 125% מהשכר הרגיל, בעד השעתיים הנוספות הראשונות ביום ולפחות 150% מהשכר הרגיל בעד השעות הנוספות העולות על שעתיים ביום.כאשר שכרו של העובד משולם לפי כמות תוצרת – בעד כל יחידה שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום יקבל העובד לפחות 125% מהשכר המשתלם עבור יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ו – 150% בעד יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתיים.
שליטת העובד במבנה שבוע העבודה שלו כך, שניתנת לעובד הסמכות לקבוע בעצמו את שעות העבודה שלו, בתוך מסגרת גמישה המוגדרת בהסכם העבודה. במסגרת זו יש לעובד מידה מסוימת של עצמאות בתפקודו כך שהעובד יכול לבצע את עבודתו גם כאשר חבריו לצוות אינם נוכחים. שיטת עבודה זו מצריכה אמון בעובד והעדר פורמליות.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע מסגרת וגבולות לשעות העבודה, לימי העבודה, לימי ולשעות המנוחה להן זכאי העובד. החוק מגביל את מספר השעות, הן השבועיות והן היומיות בהן מותר למעביד להעסיק את העובד. החוק מציין באילו מקרים תותר העסקת עובד בשעות נוספות ובימי המנוחה ומהו הגמול שישתלם לעובד בשל כך .כמו חלק גדול מחוקי העבודה, גם חוק זה מעניק לעובד את ההגנה והזכויות המינימליות, מהן אין לגרוע, אך ניתן להוסיף עליהן בהסכם/הסדר קיבוצי או בחוזה אישי.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את אורך יום העבודה.כאשר במקום העבודה נהוג יום עבודה קצר מזה שנקבע בחוק, שעות העבודה הנמצאות מעבר ליום העבודה שנקבע בהסכם אך בגבולות יום העבודה שנקבע בחוק הן "שעות עודפות".על שעות אלה לא חלים הכללים לתשלום גמול שעות נוספות המופיעים בחוק, והתשלום בגינן הוא בהתאם להסכם העבודה.
ביטוי שאינו מופיע בחוק, ומתייחס ברוב המקרים לזכות הקבועה בחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954.מדובר בשעת היעדרות אחת ליום, שעובדת זכאית להיעדר ללא הפחתה בשכרה.הזכות ניתנת לעובדת במשרה מלאה, בתקופה שמתום חופשת הלידה הקבועה בחוק - עד לתום ארבעה חודשים מאותו יום.
בשל מלחמה יכול ויוכרז מצב חירום בשטח המדינה, בכולה או בחלקה. עקב זאת, עובדים רבים יחויבו להתייצב במקום עבודתם מכוח חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967, המחייב עובדים במקומות עבודה מסוימים לעבוד במקום עבודה המוכרז כמפעל חיוני, או כמפעל למתן שירותים קיומיים
אדם שנפגע בתאונת דרכים זכאי לפיצויים בשל פגיעתו מכוח חוק הפיצויים לנפגעי תאונות דרכים. לפיכך, עובד שנפגע בתאונת דרכים לא יהיה זכאי לדמי מחלה בעד תקופת היעדרותו בגין התאונה. עם זאת, במקרים חריגים ונדירים ביותר, בהם עובד אינו זכאי לפיצוי כאמור, המעביד יהיה חייב בדמי מחלה בגין ההיעדרות בשל תאונת הדרכים. יצוין, כי תאונת דרכים בדרך מהעבודה הביתה ולהפך תחשב תאונת עבודה, המזכה את העובד בדמי פגיעה.
תאונה שארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו, או בדרכו הישירה ממעונו למקום העבודה ובחזרה.
עובד זכאי לתגמולים מהמוסד לביטוח לאומי, בעבור תקופה של שירות מילואים. התגמול יחושב על בסיס ההכנסה החייבת בדמי בטוח ברבע השנה שקדם לשרות המילואים. התגמול נועד לפצות עובד על הפסד שכר עבודה, שנגרם לו עקב שירותו במילואים. המעביד ישלם את תגמולי המילואים במועד שבו הייתה משתלמת לעובד משכורתו הרגילה, והמוסד לביטוח לאומי ישלם למעביד את התגמולים בהתאם לתביעה שמגיש העובד.
סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) קובע: "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה". תום לב פירושו התנהגות ביושר ובהגינות. עקרון זה מיושם על-ידי בתי המשפט גם במסגרת משפט העבודה, ועל פיו נדרש תום לב מכל הצדדים השותפים ליחסי העבודה.
תשלום שגובהו נקבע בהתאם לוותק של העובד, בגבולות שיא הוותק.
הזכות לקבלת תוספת יוקר מעוגנת בהסכם הקיבוצי הכללי, בדבר תוספת היוקר שנחתם בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, המתעדכן מדי תקופה, ובצו ההרחבה להסכם זה המחיל את הוראות ההסכם על כלל העובדים במשק.ההסכם קובע מה הוא שיעור תוספת היוקר אשר ישתלם לעובד בתקופה שעליה חל ההסכם, באיזה אופן יש לחשבה ביחס למדד המחירים לצרכן, מה היא תקרת השכר אשר בעדה תשתלם תוספת היקר.עוד קובע ההסכם, מתי תשתלם תוספת היוקר לעובד ומתי ישולמו לעובד מקדמות בגינה.יצוין כי תוספת יוקר הינה זכות ממשפט המגן שלא ניתן לוותר או להתנות עליה אף בהסכמת העובד.
מי שמתגורר בישראל אך לא הפך לתושב ישראל.
עובד זר הינו עובד שאינו תושב או אזרח ישראל, ועובד בתחומי מדינת ישראל.בישראל חל משפט העבודה הישראלי.חוקי משפט העבודה וצווי ההרחבה החלים על כלל המשק הינם בעלי תחולה טריטוריאלית, והם אינם מוגבלים לתושבי ישראל או אזרחיה בלבד.הם חלים על כל "עובד" בשטח מדינת ישראל, ללא קשר לאזרחותו או לזיקתו הלאומית.החוקים במשפט העבודה המקנים זכויות לעובדים, נוקטים במונח "עובד" ואינם מבחינים בין עובד זר ועובד אזרח/תושב ישראל.לפיכך, עובד זר או עובד מהשטחים העובדים בישראל, ומועסקים על-ידי מעביד ישראלי, יהיו זכאים לכל הזכויות המוקנות בחוקי העבודה השונים לעובדים אזרחי המדינה, ובכלל זה יהיו זכאים לפיצויי פיטורים, הבראה, נסיעות, הודעה מוקדמת, תוספת יוקר וכיוצא בזה .מבחינת תשלומי מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי, חלים על עובדים זרים כללים שונים מאשר אלו החלים על תושבי ישראל.
רבות מהזכויות ומהחובות הקבועות בחוק הביטוח הלאומי ובפקודת מס הכנסה ניתנות רק לתושב ישראל. לעניין חוק הביטוח הלאומי, הקביעה אם אדם הוא תושב היא קביעה עובדתית, ותענה בהתאם לשאלה, האם ישראל היא ביתו של התושב והמקום בו הוא חי, או שמא היא מקום מושבו הארעי, בלבד. מבחן עיקרי לקביעת היותו של אדם תושב ישראל הוא מקומו של מרכז החיים שלו. על פי פקודת מס הכנסה תושב הוא מי שמרכז חייו בישראל. עוד נקבע בפקודה, כי לשם קביעת מקום מרכז חייו של יחיד, יובאו בחשבון מכלול קשריו המשפחתיים, הכלכליים והחברתיים, כמפורט בפקודה.
בדמי הביטוח הלאומי יש פרוגרסיביות מסוימת: על חלק השכר שמתחת למחצית השכר הממוצע חלים דמי ביטוח נמוכים יותר. עובד שמועסק בשני מקומות עבודה עלול להיזקק לפיכך לתיאום דמי ביטוח-לאומי, כאשר הכנסתו בכל אחד מהמקומות נמוכה ממחצית השכר הממוצע, כאשר הכנסתו הכוללת עולה על השכר המרבי לחישוב דמי ביטוח-לאומי, ובמקרים חריגים נוספים. למעביד נתונה סמכות לבצע תיאום זה.
דין וחשבון שנותן המעביד לעובד ביום תשלום השכר, ובו פירוט התשלומים והניכויים המרכיבים את השכר.סעיף 24 לחוק הגנת השכר מחייב את המעביד לתת תלוש משכורת לעובד.
מכלול הזכויות והחובות, כספיות ולא כספיות, החלות על העובד במסגרת עבודתו.
תקופה מזערית שצריכה לחלוף מרגע ההצטרפות לתוכנית ביטוח ועד להשגת זכאות לזכויות המוקנות למבוטח. אם קרה המאורע המזכה במהלך תקופת האכשרה, לא מוענקות כל זכויות למבוטח. תקופת אכשרה מוגדרת בחלק מענפי הביטוח הלאומי, בקרנות הפנסיה ובביטוח מנהלים. לעתים ניתן לבטל את תקופת האכשרה באמצעות תשלום פרמיה נוספת.
רשימה של תקנות, כללים, הוראות ונהלי עבודה לחברים של ארגון עובדים מסוים.
תרומות שתרם העובד במשך השנה למוסדות מאושרים לעניין זה מעניקות לעובד זיכוי בגובה של 35% מסכום התרומות, בתנאי שסה"כ התרומות גבוה מרצפה שנתית. סכום התרומות המרבי בגינו ניתן זיכוי הוא 30% מההכנסה החייבת השנתית, אך לא יותר מהתקרה השנתית. זיכוי זה מעודד את העובד לתרום, ובכך מהווה תמריץ מס עקיף למוסד שקיבל את התרומה.