לקבלת מנוי התנסות

אישור
חיפוש מתקדם:
כל מאגרי המידע
כל הנושאים
כל התאריכים
אזכורים ועוד
כל עובד - האם קיימת חובה לערוך שימוע טרם פיטורי עובד במגזר הפרטי וכיצד
דף הבית > האם קיימת חובה לערוך שימוע טרם פיטורי עובד במגזר הפרטי וכיצד יש לקיימה?
האם קיימת חובה לערוך שימוע טרם פיטורי עובד במגזר הפרטי וכיצד יש לקיימה?
תקציר
החובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו (חובה הידועה גם כזכות הטיעון או זכות השימוע) נולדה במגזר הציבורי ובגופים דו מהותיים, שם גם נקבעו הוראות ביצוע ברורות בהודעת נציבות שירות המדינה. בהתאם להנחיות אלה שימוע תקין, בטרם יפוטר עובד קבוע במגזר הציבורי, כולל - הודעה מראש לעובד על מועד השימוע, בה יפורטו הטענות, שבעטיין רוצים להפסיק עבודתו; הענקת אפשרות לעובד לעיין בכל החומר הנוגע לנימוקי פיטוריו, ומתן זמן סביר לעובד להכין תגובתו וטיעוניו; הענקת הזדמנות מלאה לעובד, בין בכתב ובין בעל-פה, להגיב על הטענות אשר נטענות נגדו; עריכת פרוטוקול של הישיבה, אם השימוע לא נעשה בכתב; קבלת החלטה על סמך שיקולים מקצועיים וענייניים. כמו כן נקבע, כי השימוע יערך בכתב, אלא אם ביקש העובד להשמיע את טיעוניו בעל-פה. במקרה בו התקיים השימוע בעל-פה, רשאי העובד, אם הוא מעוניין בכך, להגיע לשימוע עם אדם מטעמו (כגון: עורך-דין, נציג ועד עובדים וכדו'), אולם ללא עדים. ככלל, לאורך השנים לא הייתה קיימת במגזר הפרטי חובה זהה לזו הקבועה במגזר הציבורי, שכן חוקי העבודה עד עצם היום הזה אינם מעגנים את זכותו של עובד לשימוע בטרם פיטוריו. עם זאת, בהלכות שנקבעו על ידי בית הדין הארצי לעבודה ובשורה של פסקי דין של בתי הדין האזוריים, הורחבה זכות השימוע, כך שתחול גם במגזר הפרטי. עם זאת, בתי הדין לא התוו כללים סדורים לגבי אופן קיום הליך תקין של שימוע במגזר הפרטי (להבדיל מהמגזר הציבורי). להלן סקירה של פסקי הדין, מהם ניתן ללקט מעט מן הכללים לעניין חובת עריכת שימוע ואופן ביצועה התקין במגזר הפרטי: * ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ. המכללה האקדמית עמק יזרעאל (מיום 7.1.2003) בפסק דין זה נקבעה למעשה ההלכה, לפיה "זכות השימוע הינה זכות יסוד ביחסי העבודה בכלל, ובסיום יחסי עבודה בפרט, בין אם מדובר בפיטורים ובין אם מדובר באי חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון אינה בבחינת "טקס" בלבד, שיש לקיימו על מנת לצאת ידי חובה. זוהי זכות יסוד, שמטרתה להביא לידי כך, שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את גרסתו מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות החלטתו. מתוך הזכות הזו, נובעת החובה המוטלת על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו. זאת על המעביד לעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב. השימוע יכול שייעשה בכתובים, ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. קיימים מצבים שבהם לא תידרש זכות טיעון, למשל, במקרה שבו סוכם מראש על ביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה בלבד. לא כך, כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. כלומר, כאשר עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה, שמעצם טיבו טומן בחובו ...
המסמך המלא פתוח למנויים בלבד!